Alfa's en bèta's, sociologisch: banen en solliciteren

Een van de terreinen waarop de alfa's en gamma's het effectiefst strijd kunnen leveren tegen de bèta's is bij het sollicitatie proces - dit is een speciaal geval van de algemene strijd die de hogere klassen, vrijwel universeel behept met de alfa/gamma-houding, leveren tegen bedreigingen van buiten voor hun posities van status, macht en geld, zoals in meer algemeen maatschappelijke zin beschreven hier .

In oudere tijden en wat kleinere organisaties regelde of regelt dit min of meer zichzelf, doordat het aannemen van nieuwe mensen gedaan werd/wordt door de bestaande baas zelf, die natuurlijk niet al te deskundige evenknieën van zichzelf uitzocht/zoekt - het zoontje van een collega zijnde een goed soort kandidaat.

In de moderne maatschappij, en het soort posities waar het hier om draait, gaat het over grotere organisaties en bedrijven, waar de selectie gedaan wordt door specialisten - mensen met een universitaire opleiding in psychologie, of praktische psychologie als personeelszaken, tegenwoordig human resource management geheten. Dit zijn dus ook allemaal alfa's of gamma's. En deze moeten oordelen over de geschiktheid van kandidaten,op grond van door henzelf vastgestelde, "professionele", criteria aangaande de capaciteiten en de persoonlijkheid van de kandidaat.

Eerste even ter contrast de echte inhoudelijke criteria. Daarvoor zijn er redelijk betrouwbare graadmeters: diploma's, werkervaring, en indien van belang voor de functie: de IQ-test. Voor de hogere en leidinggevende functies stelt men hier meestal minimumeisen waaraan de kandidaat moet voldoen, en die (bijna) geheel schriftelijk afgehandeld kunnen worden.

Maar juist bij hogere en leidinggevende functies wil men ook iets over de persoon van de kandidaat weten, en daar komt de psycholoog om de hoek kijken. Daarvoor zijn dus twee stukken gereedschap nodig: een test, en een normering. Voor de test zijn ruwweg drie mogelijkheden: vragenlijsten, het gesprek, en het assessment. Bij het laatste moet de kandidaat, soms in groepjes, opdrachten uitvoeren.

Eerst over de verhouding tussen gesprek en vragenlijst: onderzoek naar de uiteindelijke carrières van aangenomen kandidaten (bron: niet langer bekend) heeft uitgewezen dat de vragenlijst betrouwbaarder is dan het gesprek. De reden daarvoor kan wel geraden worden: bij het gesprek spelen momentane individuele intermenselijke gevoelens een dusdanige grote rol, dat de systematische factoren die de relatie tussen baaneisen en kandidaat bepalen ondergesneeuwd raken. Dit probleem wordt vermeden met de vragenlijst, die bovendien aan de hand van eerder behaalde resultaten bijgesteld kan worden (dat gebeurd zelden, overigens). Wat betreft het gesprek zou dit bezwaar deels ondervangen kunnen worden, door ook daarvoor een protocol met vragen op te stellen. Of dit gebeurt, is de redactie niet bekend.

Het assessment pretendeert een betere maatstaf te zijn dan het gesprek (meestal worden ook nog vragenlijsten afgewerkt), vanwege de langere contactperiode, maar ook hier blijft de inter-persoonlijke factor sterk aanwezig, en dus een even sterk verstorende factor: als je elkaar meer ziet kan dat tot gevolg hebben dat men elkaar meer begrijpt, en mede tot gevolg hebben dat men meer een hekel aan elkaar krijgt. Van nabij kent de redactie een voorbeeld van twee assessments van dezelfde persoon, die diametraal verschillende uitkomsten opleverden. En die persoon was echt niet verandert - een volstrekt voldoende bewijs dat de methode niet objectief is, en dus niet deugt - een IQ-test zal nooit zulke dramatische verschillen geven.

Maar het probleem dat in alle drie vormen van psychologische beoordeling schuilt, is dat van normering: wat is al dan niet gewenst, wat is al dan niet positief? Want uiteindelijk moet er geschift worden, en sommige kandidaten moeten boven en norm scoren en andere onder, anders is het geen echte test. Daarbij komt de vraag welke persoonlijkheidstrekken de geschiktheid voor een functie bepalen. Nu deze laatste vraag op die manier gesteld wordt, kan men meteen inzien (volgens de bekende zegswijze dat het stellen van de juiste vraag, de helft van het geven van het antwoord is) dat dit natuurlijk volkomen afhangt van de functie: de eisen voor een vuurtorenwachter verschillen volkomen van die voor een brandweerman.

Maar zelfs als de de testen persoonlijkheidstrek hetzelfde is, kan de normering verschillen: qua omgangsbehoefte verschillen de eisen voor een vuurtorenwachter weer volkomen van die van een barman - bij de test moet daar rekening mee gehouden worden. Dat laatste is in de minder voor de hand liggende al heel vaak niet het geval - laat staan dat voor verschillende persoonlijkheidstrekken. Een van de hieronder genoemde voorbeelden is dat van extraversie en introversie - de psychologie had tot voor kort een universeel oordeel dat extraversie beter is dan introversie. Een volstrekt willekeurige aanname, ongetwijfeld ingegeven door het feit dat alfa's en gamma's sneller onder de extraverten zullen vallen, en bèta's onder de introverten.

Ook is het waarschijnlijk zelfs zo dat voor speciale beroepen of beroepsgroepen heel verschillende tests nodig zijn - tests die zijn toegespitsts om een onderscheid te kunnen maken op speciale kenmerken, terwijl het onderscheid op andere, niet-relevante, kenmerken kan worden weggelaten. Dit soort specifiek tests zijn er zelden of niet. En het is vrijwel een zekerheid dat algemene tests slechter scoren naarmate de gezochte capaciteiten specifieker zijn.

Maar voor we verder gaan met de uitwerking hiervan, eerst een iets dat nog voor de test komt, en dat niet gewoon een kwestie is van bias, maar in de meest sterke mate gericht is tegen de bèta met zijn hoofd voor rekenen in plaats van taal (de Volkskrant, 15-09-2007, door Gijs Herderscheê en Mariken Smit):
  Eén spelfout: einde sollicitatie

Over één ding zijn alle recruiters het eens: spelfouten zijn dodelijk. Martijn van Faassen, hoofd human resources zakelijke markt van KPN, verbaast zich over het taalgebruik van sommige sollicitanten. Het telecombedrijf werkt net als veel andere bedrijven met online sollicitatieformulieren. 'Door de opkomst van internet is het taalgebruik veranderd. Wie schrijft er nu nog 'even' in plaats van 'ff'. Die telegramstijl zie je ook terug op cv's die we binnenkrijgen:
    Dat is zonde, vindt hij. 'Natuurlijk gaat het om de inhoud van het cv. Maar als iemand niet eens de moeite neemt om goed te formuleren of de spelfouten uit zijn brief te halen, vind ik dat niet erg nauwkeurig.' Ook bij de Rabobank, Heineken en de overheid staan spelfouten op nummer één als het gaat om missers op het cv. ... 

Nou, concreter kan het niet - er is geen enkele sollicitatieprocedure die vraagt om een paar elementaire hoofdrekensommen te doen, terwijl dat ongetwijfeld een veel betere voorspeller is van het niveau van een persoon dan het kunnen spellen.

Nog een illustratie (Intermediair, 22-05-2009):
  'Sokjes onder een rokje kunnen niet'

Chinezen leren solliciteren is een gat in de markt, volgens Joke van der Ven (56) van Briefopbestelling.nl. Ze gaat in opdracht van de Chinese overheid net afgestudeerden aan een baan helpen door brieven en cv's in het Chinees en Engels voor hen te schrijven.
...
Hoe werkt het wel?
'We hebben twintig Engelssprekende Chinezen opgeleid tot brievenschrijver, vervolgens gaan zij anderen in hun moedertaal opleiden. De mensen die bij ons solliciteerden voor die functie, moesten ook een brief schrijven. Die begonnen met: 'Dear leader', en vervolgens verontschuldigden ze zich dat we deze brief moesten lezen. Ze hadden kop noch staart.'

Hoe krijgen Chinezen gewoonlijk een baan?
'Een groot deel via hun netwerk, oftewel: guanxi. Anderen moeten gewoon solliciteren. Dat doen ze nu nog door slechts hun cv op te sturen. Ik kreeg tijdens gastcolleges op universiteiten vaak de vraag of ik ook kon helpen bij gesprekken. Eigenlijk was dat niet de bedoeling, maar nu hebben we toch filmpjes gemaakt over hoe ze zich moeten gedragen. Dat sokken onder een rokje geen geschikte outfit is.'

Zijn dat geen cultuurverschillen?
'Klopt. Maar daarom krijgen ze vaak geen baan - zo'n zeventig miljoen mensen in China zijn op zoek. We hebben uitgebreid onderzoek gedaan bij hr-managers, ze zeiden dat ze nooit brieven ontvingen. En als ze er een kregen, gooiden ze die weg omdat er alleen in stond: "ik ben de beste en ik wil geld verdienen". Na het lezen van een brief van ons, voelden ze zich uitgenodigd om verder te lezen. En dat is precies de bedoeling.'

Kan de volstrekte waanzin hiervan nog duidelijker gemaakt worden? Alsof alle genoemde zaken ook maar iets te maken hebben met competentie - voor wat dan ook behalve de kunst van het schoonschrijven.
    Het gaat door de crisis van 2008-2009 erg goed met de zaken van Joke van der Ven. reden voor een interview in actualiteitenrubriek Netwerk . Opvallendste gegeven: een gemiddelde sollicitatiebrief heeft een slagingskans van 8 procent - voor brieven van Briefopbestelling.nl is dat 30 procent. En het verschil in de capaciteiten van de verstuurders is natuurlijk nul procent. Een statisticus laat hier multi-variabele analyse oplos, en komt tot de conclusie dat er geen correlatie is tussen capaciteiten en aangenomen-worden.
    Commentaar van de werknemers in de uitzending: "We vinden de praktijken van Briefopbestelling.nl eigenlijk niet kunnen want nu zien we niet goed meer wat een geschikte kandidaat is".  Aperte onzin - wat het laat zien is dat het oude brievensysteem niet goed laat zien wie een geschikte kandidaat is.
    Maar, wijst de werkelijkheid uit, is het dus heel moeilijk uitleggen hoe fout die houding wel niet is, omdat hij zo universeel is - dat is hetzelfde probleem als met de kleren van de keizer. Een zeldzame illustratie is de uitleg in Wikipedia bij de denkfout genaamd "selectieve abstractie" :
  De leraar wijst op twee spelfouten in het verslag en de student smijt hevig teleurgesteld het hele verslag in de prullenbak, denkend dat het hele verslag waardeloos is.

Het geval van "selectieve abstractie" behoort tot een rijtje denkfouten opgesteld door de psycholoog Aaron Beck in het kader van de door hem ontwikkelde Cognitieve therapie, en die de oorzaak kunnen zijn van psychologisch te behandelen gedrag. Het idee dat je de waarde van een persoon voor een bedrijf kunt beoordelen aan de hand van het aantal gemaakte spelfouten in een sollicitatiebrief, is een vorm van socio-psychologische afwijking, die ernstige behandeling behoeft.
    Maar in feite is natuurlijk heel het idee van selecteren op grond van een brief een vorm van waanzin - in zijn algemeenheid. Het enige wat je leert uit zo'n brief is of de sollicitant een goede brievenschrijver is, dat wil zeggen: het enige waarvoor de brief geschikt is als sollicitatiecriterium zijn de beroepen van schrijver en brievenschrijver. En dan kan je in de moderne wel een bedrogen uitkomen (de Volkskrant, 15-09-2007, door Elsbeth Stoker):
  Accent | Sollicitaties

Werkgever voelt zich bekocht na prefab-brief

Recent nog een ‘geweldige’ sollicitatiebrief ontvangen van een klant van de uitkeringsinstantie UWV of CWI? Dan is de kans groot dat de werkzoekende het epistel niet zelf heeft geschreven. Sinds ruim een jaar kunnen werklozen en arbeidsongeschikten zonder schrijftalent via het UWV of het CWI namelijk een brief bestellen. Inmiddels hebben minstens 12 duizend uitkeringsgerechtigden hiervan gebruik gemaakt.
    Met succes, stelt het UWV, dat zo’n 70 euro betaalt per brief. Ruim eenderde van de sollicitanten wordt dankzij de professionele prefab-brief uitgenodigd voor gesprek, voegt de uitvoerder, briefopbestelling.nl, daaraan toe. ‘Meer dan een derde daarvan krijgt ook een baan’ zegt directeur Joke van der Ven. ‘Terwijl normaal gesproken maar 8 procent op gesprek gaat, van wie 10 procent een baan krijgt. We hebben 150 brievenschrijvers. Deze schrijven de brieven op basis van gedetailleerde gegevens van de werkzoekende en passen de brief aan aan hun opleidingsniveau. In een brief van bijvoorbeeld een mbo’er worden kortere zinnen gebruikt en makkelijker woorden. Het is een fantastisch en goedkoop instrument.’
    Toch is niet iedereen tevreden. Maryann Jongens van het inburgeringsinstituut Oranje voelt zich bekocht. Een paar maanden geleden ontving ze een ‘geweldige’ sollicitatiebrief. Die dame weet van wanten, die moeten we hebben, was haar reactie. ‘Wauw, hij was zo goed geschreven. We zagen allerlei mogelijkheden voor deze administratief medewerkster.’
    Inmiddels is ze van een koude kermis thuisgekomen. Want hoewel de sollicitant in de brief zei te beschikken over ‘prima schriftelijke vaardigheden’, zijn zelfs simpele werkwoorden een probleem. Bij navraag bleek dat ze de ‘geweldige’ brief via briefopbestelling.nl heeft gekregen. Deze tip kreeg ze van haar reïntegratiebureau, de brief werd vergoed door de uitkeringsinstanties. Jongens: ‘Het duurde even voordat ik erachter kwam, maar nu zit ik aan haar vast. De proeftijd is al voorbij. Dit heet toch misleiding.’    ...
    Daar schiet ik niets mee op, reageert Jongens. ‘Ik heb een klein bedrijf. Haar contract loopt pas af in februari en ik heb geen geld een ander aan te nemen. Haar werk doe ik nu in het weekend. Wat een rotsituatie.’

Mevrouw Jongens heeft geen fout gemaakt met deze brief, maar het feit dat ze afging op een brief. Mevrouw Jongens heeft een klein bedrijf, en dus is ze in de gelegenheid om haar eigen personeel aan te nemen na ze gezien en gesproken te hebben. Een oneindig veel betere graadmeter.

Een tijd later nog wat details (de Volkskrant, 13-10-2009, door Sara De Sloover):
  Sollicitatiebrief geleverd op bestelling

Het Groningse bedrijf Briefopbestelling schrijft sollicitatiebrieven en cv’s voor werklozen. Eigenares Joke van der Ven, de Vrouwelijke Ondernemer van 2008, werkt nauw samen met het UWV.

Hij was altijd van de ene baan in de andere gerold. Tot april van dit jaar, toen de Groningse projectontwikkelaar Wim de Bruin (56) op straat werd gezet. Hoewel hij een behoorlijk netwerk heeft, was door de desastreuze huizenmarkt nergens een geschikte baan te vinden. ‘Ik heb één keer in mijn leven gesolliciteerd. Daarna ben ik altijd gevraagd’, zei De Bruin tegen het UWV. Die gaf hem een bon waarmee De Bruin bij het bedrijf Briefopbestelling een op maat gesneden sollicitatiebrief en cv kon aanvragen.
    Sindsdien heeft De Bruin twee keer gesolliciteerd. Beide keren werd hij uitgenodigd voor een gesprek. ...
    Een soortgelijk verhaal vertelt Janet Dekker (33) uit Doetinchem. De secretaresse werd deze zomer ontslagen en gebruikte de Briefbestelbon van het UWV om te reageren op een vacature. Prompt kon ze op gesprek komen. ‘Ik vroeg waarom ze me hadden uitgenodigd. Ze vonden mijn brief zo mooi, was het antwoord. ...'
    ... de sollicitatiebriefservice bleek aan een reële vraag te voldoen. ...
    Van der Ven zocht contact met het UWV en stelde hun een proefproject voor. 250 werkzoekenden kregen een brief van haar bedrijf mee voor sollicitaties, 250 anderen in een controlegroep moesten het zonder zien te redden.
    Er was een duidelijk verschil, dus bestelde het UWV een onafhankelijke studie bij onderzoeksbureau Regioplan. Daaruit bleek dat 35 procent van de werkzoekenden op gesprek mag komen als Briefopbestelling de brief heeft opgesteld.    ...

Terwijl die mensen natuurlijk geen haar beter waren gaan functioneren.

Hoe diep het verschijnsel zit blijkt hier (de Volkskrant, 02-06-2008, van verslaggeefster Charlotte Huisman):
  De achterstandswijk als personeelsuitje

...    Robin Good organiseerde onder meer voor het uitzendbureau Manpower een sollicitatietraining voor leerlingen van het Mondriaan College in Amsterdam. ‘Ook het personeel leerde ervan: sommigen spraken van een eye opener. Zeiden ze: voorheen legde ik brieven met spelfouten meteen weg, nu weet ik beter.’    ...

Nu is sinds de tijd van de computer het spellen wat makkelijker geworden, maar dan komt meteen de volgende zeer moeilijk neembare horde voor de bèta, en we citeren uit dezelfde bron:
  De selectie vindt plaats op basis van een aantal zogeheten 'competenties', vertelt Hallegraeff. 'We kijken onder meer naar resultaatgerichtheid, samenwerkings- en leervermogen en stressbestendigheid. Mensen moeten ook een motivatie invullen waaruit hun maatschappelijke betrokkenheid blijkt.
    'Heel belangrijk is dat iemand aangeeft waarom hij bij de rijksoverheid wil werken en niet gaat voor de snelle lease-auto en het pak in het bedrijfsleven. ...
    Hij zou het liefst op ieder cv een korte introductie zien van de sollicitant. 'Iemand schrijft op wat hem motiveert en wat zijn ambities zijn. Dat is een beetje Amerikaans. Door zo'n omschrijving krijg je een betere indruk van wie iemand is dan wanneer je alleen werkervaring en opleiding ziet staan.'     ...

Allemaal zaken waar de gemiddelde bèta evenveel (extra) moeite mee heeft als met spellen.
    Dat laatste is in feite een soort ruwe schriftelijke persoonlijkheidstest, dus hiermee komen we automatisch weer terug op de waardering of normering van die algemene persoonlijkheidstest, waarover veel valt op te merken. Eerst even hoe het werkt (de Volkskrant, 08-06-2007, door Frank van Alphen):
  De sollicitant ontmaskerd

Kandidaten die in een sollicitatieprocedure worden getest, komen veel te makkelijk weg. Ze krijgen de kans om sociaal wenselijke antwoorden te geven en hun ware gezicht te verbergen. ‘Misschien kom ik op andere feestjes, maar ik zie zelden feestgangers die vreemden aanspreken.’

U moet een lijst invullen als onderdeel van een sollicitatieprocedure. De lijst bestaat uit simpele stellingen waarbij u moet aangeven of u het oneens (1) of eens bent (5).
Stelling 1: Ik spreek op feestjes graag vreemden aan.
    Als u in de race bent voor een baan als accountmanager, zet u zonder veel aarzeling een cirkel rond de 4. U wilt niet overdrijven, maar realiseert zich donders goed dat een commerciële functie vraagt om iemand met durf en initiatief: een extraverte persoonlijkheid.
    ‘Ik heb veel van dat soort antwoorden voorbij zien komen’, zegt psycholoog Edwin van IJzendoorn van eHrm Vision, een bureau dat psychologische testmethoden levert aan personeelsmanagers en wervingsbureaus. ‘Ik kom blijkbaar op andere feestjes dan die kandidaten dacht ik op den duur. Ik zie zelden feestgangers die vreemden aanspreken.’
    Sollicitanten die vragen moeten invullen over hun gedrag, vullen vaak sociaal wenselijke antwoorden in. Ze bedenken welk gedrag past bij de functie die ze willen hebben. Stel dat het testbureau wil weten of de kandidaat stressbestendig is. Hij moet aangeven of hij het eens of oneens is met de stelling ‘ik ben snel uit het veld geslagen’. De sollicitant die het hier volledig mee eens is, moet nog worden gevonden.
    Dit is volgens Van IJzendoorn de makke van veel assessment-tests, waar bedrijven zo’n 1.500 euro voor over hebben. Ze vragen naar de bekende weg en krijgen voorspelbare antwoorden. ‘We vermijden ook het woord assessment. Dat jaagt de mensen maar schrik aan. Daarom hebben we het over een talentenanalyse of een blauwdruk van je denken’, zegt Van IJzendoorn. ...

Dit is een hooglijk positieve voorstelling van de werkelijke gang van zaken. Die is dat als je als kandidaat eerlijk antwoorden invult: namelijk dat je inderdaad niet op een vreemde afstapt, wat niemand doet zoals blijkt uit gedrag in treincoupé's en dergelijke, dat je dan een sterke onvoldoende scoort op "sociale vaardigheden". Dus niet de kandidaten die hoog invullen zijn fout, maar de normering die hier een hoge score verlangt, is fout. En dat geldt voor alle sociale-vaardigheidsvragen.
    Het geldt zelfs ook voor de gesprekkenvariant: de kandidaat die op een plotselinge vraag antwoord met een stilte om even na te denken, wordt altijd negatief gescoord ten opzichte van een kandidaat die spontaan, een al dan niet relevant antwoord uitkraait ("kandidaat is en spontane persoonlijkheid", een sterk positieve kwalificatie).
    Uit dezelfde bron komt ook nog een andere aberratie van het sollicitatieproces naar voren:
  Tussenstuk:
‘Niet elke organisatie waardeert iemand met een sterke eigen visie’

Een van de organisaties die veel werkt met de test van eHrm Vision is Appoint Professionals. Dit bemiddelingsbureau dat is gespecialiseerd in banen in de media, marketing en de automatisering, organiseert eens in de zes weken een Droombaandag in hun vestiging aan het Amsterdamse IJ. ...
    Stephan van Goor (36) deed vorige zomer de talentenanalyse. ‘Ik werkte als hoofd van de grafische afdeling bij de gemeente Den Haag, maar ik wist dat ik eigenlijk iets anders wilde. ... Ik ben zelfstandig, maar functioneer ook goed in een groep. Een valkuil voor mij is dat niet alle organisaties iemand met een sterke eigen visie waarderen.’ ...

Ook dit is een wat positief beeld. Kandidaten worden namelijk niet aangenomen door bedrijven, maar door personen. En die personen willen, naarmate ze hoger in de organisatie staan, grager de baas spelen over hun personeel. En mensen met een eigen mening, onjuist of juist, zijn dus altijd in het nadeel ten opzichte van mensen die dit minder hebben. Of in wat populairdere termen: de gemiddelde baas neemt een hielenlikker aan - en hoe ambtelijker en formeler de organisatie of bedrijf, hoe waarschijnlijker dit is (en het ligt in alle gevallen boven tweederde). Dit geldt niet minder voor de leidinggevende functies .
    Deze aberraties in het normeringsproces werken niet alleen nadelig uit voor specifieke kandidaten, ze werken ook nadelig uit voor specifieke groepen. Dit blijkt direct uit de volgende bron (Psychologie Magazine, februari 2006, door Anne Pek)
  De verborgen krachten van de binnenvetter

Introversie
 
In onze westerse samenleving zijn energieke, goedgebekte, flexibele en sociaal ingestelde mensen in het voordeel. Maar dat wil niet zeggen dat er iets mis is met minder brutale types - integendeel. De kracht van de introverte persoonlijkheid.

Als de systeembeheerder plotseling doordraait, heeft een organisatie een groot probleem. Het lastige aan systeembeheerders is echter dat je moeilijk ziet aankomen dat ze gaan doordraaien. De doorsnee-IT'er is namelijk een binnenvettertje. Zo iemand die niet naar zijn baas stapt als iets hem niet zint, maar in stilte gestrest zit te wezen. En de doorsnee-IT'er is snel gestrest. Komt door zijn kritische en overgewetensvolle natuur. Maar zelfs met vrienden zal hij daar niet snel over praten. Bij gebrek aan sociale vaardigheden heeft hij die namelijk nauwelijks. ...
    Arme introverten. Ze hebben wat je noemt een imagoprobleem. ...Koren op de molen van Marti Olsen Laney. Volgens deze Amerikaanse psychologe zitten introverten in het verdomhoekje van de samenleving. Ze schreef er een boek over, dat eind vorig jaar in Nederlandse vertaling verscheen: Het introverte type. Hierin bindt ze de strijd aan met alle vooroordelen die introverten aankleven. Bijvoorbeeld dat ze op het sociaal gestoorde af verlegen zijn, en passief, koud en ongrijpbaar.
    Al die dingen zijn introverten volgens Laney niet, of in ieder geval niet per definitie: ze zijn alleen maar minder babbelziek, opgefokt, amicaal en direct dan extraverten. En omdat die laatsten volgens haar maar liefst 75 procent van de bevolking uitmaken, wordt het gedrag van de introverte minderheid als vreemd opgevat. ...
    Maar of ze nou 22,4 procent, een kwart of 34 procent van de bevolking uitmaken, introverten blijven een minderheid. Mét de bijbehorende minderhedenproblematiek. En daaraan hoopt Laney met haar boek iets te doen. Vooral door de introverten zelf een hart onder de riem te steken. Er is niets mis met hen, is haar boodschap: 'Ze zijn alleen maar introvert.' En dat is niet zomaar een opmerking. Want in onze westerse samenleving is de extravert het ideaal: de energieke, goedgebekte, competitief ingestelde persoonlijkheid die graag met anderen verkeert en de aandacht moeiteloos van de ene bezigheid naar de andere verlegt. Mensen die gesteld zijn op rust en reflectie lijken niet helemaal van deze tijd.
    Dat ze desondanks best tevreden kunnen zijn met zichzelf, is voor velen dan ook moeilijk denkbaar. Bijvoorbeeld voor sociaal-psycholoog David Myers. Begin jaren negentig stelde die in zijn boek The pursuit of happiness (1992) zelfs dat introverten minder gelukkig zijn dan extraverten.
    Kunsjt, is daarop Laneys reactie. Wanneer je in een onderzoek mensen laat reageren op stellingen als 'ik vind het prettig om me in gezelschap te bevinden', en vervolgens degenen die laag scoren als ongelukkig bestempelt, zijn introverten per definitie losers. Hun geluk zou tot uiting komen bij een heel ander soort uitspraken, zoals 'ik ken mezelf' of 'ik ben vrij om mijn eigen weg te volgen'. Maar, schrijft Laney verontwaardigd: 'Zulke stellingen vind je niet terug in Myers' onderzoek, dat haast wel móét zijn opgesteld door een extraverte persoonlijkheid.
...   volgens Laney biedt haar 'afwijking' - want de psychologe onderstreept keer op keer dat zijzelf ook introvert is - een hele reeks voordelen. 'Introverten hebben zoveel te bieden: hun talent om heel diepgravend op onderwerpen in te gaan, een helder overzicht van de gevolgen die bepaalde veranderingen voor alle betrokkenen hebben, het vermogen om goed te observeren, de neiging om verder dan de reguliere kaders te denken, de moed om minder populaire beslissingen te nemen en de kracht om de wereld een tikkeltje langzamer te laten draaien.' En 'de' introvert heeft meer mooie eigenschappen. Zoals daar zijn: een goed langetermijn-geheugen, het talent om zich langdurig op één ding te richten, een aangenaam gebrek aan leugenachtigheid en opvliegendheid, het vermogen diepe vriendschappen te onderhouden, goed kunnen luisteren en niet altijd zelf aan het woord hoeven zijn. ... 

Hier staat het dus in detail uitgewerkt: de groep ten opzichte waarvan het sollicitatieproces negatief discrimineert zijn de introverten:
  ... Wanneer je in een onderzoek mensen laat reageren op stellingen als 'ik vind het prettig om me in gezelschap te bevinden', en vervolgens degenen die laag scoren als ongelukkig bestempelt, zijn introverten per definitie losers.' en: 'Maar, schrijft Laney verontwaardigd: 'Zulke stellingen vind je niet terug in Myers' onderzoek, dat haast wel móét zijn opgesteld door een extraverte persoonlijkheid. ...

Dat deze aanklachten volkomen terecht zijn blijkt ten overduidelijkste uit het begin van de vorige bron, met het gestelde over vragen als "Stapt u op vreemden af?" De redactie heeft eigen ervaring en die van bekenden die deze gang van zaken en dit oordeel volkomen onderschrijven.
    Maar naast deze algemene psychologische formulering, bevat het artikel ook een clou voor de meer specifieke groepen die onder de "introverten" vallen: genoemd worden IT'ers, maar natuurlijk geldt dit voor alle bèta's. De vragen hebben dus niet alleen en negatieve bias ten opzichte van introverten, maar ten opzichte van bèta's. En die bias zit in tests die opgesteld worden door alfa's en gamma's.
    Het is misschien niet waar dat hier een complot achter zit, maar dat deze gang van zaken deels stoelt op een afkeer die alfa's en gamma's van bèta's hebben, leidt weinig twijfel voor een ieder die wel eens discussies tussen alfa's/gamma's en bèta's hebben gezien: er is een algemene klacht van alfa's/gamma's over bèta's dat ze zo saai, rechtlijnig en arrogant zijn, en van bèta's over alfa's'/gamma's dat ze emoties en ideeën voorrang geven boven de werkelijkheid, draaien met de feiten, en liegen. Enige ervaring in de universitaire wereld doet ook wonderen voor de bevestiging van deze perceptie.
    Maar daar waar vrijblijvende discussies geen probleem zijn, en wat vrolijk meningsverschil op de universiteit zelfs stimulerend kan werken, is het op het vlak van de baanselectie, het sollicitatieproces, allemaal een stuk minder onschuldig. Daar worden bèta's voor de hogere functies sterk gediscrimineerd, ook al wijst de de objectieve kijk naar de relatieve vaardigheden uit dat die van de bèta's, hoewel anders, zeker niet minder, en in veel opzichten juist geschikter maakt. Wie heeft niet te maken gehad met een baas met alle boven beschreven negatieve eigenschappen van het alfa-denken heeft? Verschrikkelijke mensen, velen van hen. En wat is één van de kenmerken van de meeste bazen/managers: ze nemen alleen min of meerder erge hielenlikkers aan . En waarin onderscheiden bèta's zich sterk van alfa's: ze laten zich niet door secundaire argumenten afleiden van inhoudelijk kant van de zaak, ook al beweert de baas, de manager, het omgekeerde . En dus staan bèta's ook in dit opzicht op een sterke achterstand die niets te maken heeft met mindere vaardigheden (au contraire), maar met de vijandige houding van de sociologische omgeving.
    Voor degenen die zich ervan bewust zijn tot het introverte deel der bevolking te horen, is hieruit een les te trekken, en dat is om bij tests zo veel als het maar kan te huichelen. Vul bij alle persoonlijkheidskenmerken het op een na meest sociaal gewenste in (met enige zelf aan te brengen variatie, natuurlijk), onthoudt goed, en doe dit consistent. Probeer in verbale situaties zo snel en spontaan mogelijk te antwoorden, met in eerste instantie voorbijgaan aan de drang om het juiste te zeggen: snelheid is belangrijker dan inhoud. En probeer bij dit alles een zo breed mogelijk glimlach (figuurlijk) te handhaven. Verkracht de door psychologen vervalste tests - het is mogelijk.

Nog een manier waarop dit karakterverschil negatief uitwerkt (Dagblad De Pers, 16-02-2009, door Annemieke van Dongen):
  Netwerk jezelf de crisis door

Een beetje vacature levert nu al postzakken vol sollicitatiebrieven op. De beste manier om tijdens de crisis een baan te vinden is daarom via je eigen netwerk.

Tussentitel: 'Hoger opgeleiden vinden zeven van de tien keer werk via hun netwerk'

Netwerken. Veel mensen vinden het een beetje een vies woord. ‘Dat is toch iets dat corpsballen doen op de golfbaan? Ik kom liever op een eerlijke manier aan een baan’, hoort Rob van Eeden geregeld van deelnemers aan zijn netwerkworkshops. Maar netwerken is volgens de loopbaanbegeleider iets heel anders dan vriendjespolitiek. ‘Hoger opgeleiden vinden in 70 procent van de gevallen een nieuwe baan via hun kennissenkring’, zegt hij. ‘Bij hogere functies en oudere werknemers ligt dat percentage nog hoger.   ...  

Meer dan 70 procent van de hoger opgeleide banen verloopt via netwerken. En netwerken is een sociaal gebeuren, waarin de meer introverte bèta's slecht in zijn (de Volkskrant, 13-04-2010, van verslaggeefster Ianthe Sahadat):
  Het arbeiderskind beklimt niet zomaar de academische ladder

Het doctoraat kent zijn eigen mores

Academici uit arbeidersgezinnen maken moeilijker carrière. Dat komt doordat ze niet beschikken over de juiste netwerken en de sociale codes niet kennen die in bepaalde beroepsgroepen gelden.

Dat blijkt uit onderzoek van bestuurswetenschapper Mick Matthys, die vrijdag promoveert aan de Universiteit Utrecht.
    Voor zijn onderzoek interviewde Matthys (65), zelf afkomstig uit een Vlaams arbeidersgezin, academici tussen de 44 en 65 jaar uit verschillende beroepsgroepen. Stuk voor stuk kwamen zij in hun loopbaan in aanraking met selectiecriteria die niet vakmatig, maar sociaal zijn. ‘De impliciete boodschap is: ken je de codes van ons wereldje niet – dan hoor je er niet’, zegt Matthys. Het sterkst was dit het geval in de medische en juridische wereld.
    Een gepensioneerd chirurg vertelde Matthys dat hij na zijn studie solliciteerde bij een academisch ziekenhuis. ‘Hij werd uitgenodigd voor een etentje. Zodra bleek dat hij de ‘goede wijn’ niet herkende, ging de baan niet door. Hij hoorde niet bij de club.’ De chirurg heeft desalniettemin een mooie carrière gehad, vertelt Matthys. ‘Maar wel in een zogeheten perifeer ziekenhuis.’
    In de bètawereld zijn die sociale codes en etiquette minder van belang, ontdekte Matthys. ‘Daar telt vakbekwaamheid meer.’ In andere milieus moet je gevoel hebben voor verborgen en dubbele agenda’s en dat is een moeilijk punt voor kinderen uit het arbeidersmilieu.
    Ook concludeert Matthys dat veel academici van arbeiderskomaf lang een gevoel houden ‘er niet bij te horen’. Studiegenoten en collega’s begrijpen hun achtergrond niet ...

Keer het dus maar rustig om: inde alfa/gamma-wereld zijn de sociale codes en etiquette meer belang en vakbekwaamheid minder, en waar hier de de medische wereld genoemd wordt. En je mag veilig aannemen dat het zo is dat naarmate het betreffende vakgebied meer alfa/gamma is, sociale code en etiquette meer van belang zijn. En de vakbekwaamheid minder. let in dit verband op 'Het sterkst was dit het geval in de medische en juridische wereld' - beide werelden die regelmatig in het nieuws zijn wegens ernstige blunders en de zeer terughoudende reactie op pogingen om hierin wat verbetering aan te brengen.

Een volgende bron die in precies dezelfde richting wijst (de Volkskrant, 03-08-2007, door Paulien Bakker):
  Psychologische tests zijn oneerlijk

Organisaties zetten een psychologische test in om hun selectieprocedure objectiever te maken en zodoende betere beslissingen te nemen. Maar wordt de procedure wel objectiever? ‘Een test is een filter waardoor bepaalde groepen kunnen afvallen.’

‘Als je goed oefent, kun je het maximale halen uit een psychologische test’, aldus psycholoog Wim Bloemers, auteur van Het psychologisch onderzoek. Want een psychologische test mag voor allen gelijk zijn, de voorkennis van de kandidaten verschilt. De een heeft al geoefend, de ander niet. Voorkennis geeft een voorsprong. ‘Een Nederlands bureau paste eens een Vlaamse intelligentietest toe. Alle scores daalden, omdat niemand de test kende.’
    Veel werkgevers schakelen een psychologisch adviesbureau in om hun selectieproces te objectiveren. Een onderzoek bestaat meestal uit een intelligentietest en een persoonlijkheidsvragenlijst, soms aangevuld met rollenspelen. Intelligentie blijkt toekomstig functioneren goed te voorspellen en uit het persoonlijkheidsonderzoek kan worden afgeleid of men over de benodigde eigenschappen beschikt. ...

Tussenstuk:
‘Ik heb altijd veel Nederlandse boeken gelezen’
Mohammed Essafi (31), senior adviseur bij PricewaterhouseCoopers, studeerde bestuurskunde en doorliep twee keer voor een baan een assessment. ‘De laatste keer werden in de taaltest lappen teksten gegeven met lange zinnen, waar je snel de kern uit moest halen. ...
    Ik heb altijd bewust veel Nederlandse kranten en boeken gelezen. Er zijn meer allochtone studenten die dit bewust doen en juist erg scherp zijn op de Nederlandse taal, maar er is ook een groep hoogopgeleide allochtonen met een taalachterstand. Dit heeft niets met intelligentie te maken. Bedrijven zouden, gezien het aantal afgestudeerde allochtonen, in de komende jaren veel meer moeten kijken naar de competenties die ze nodig achten voor een bepaalde functie en niet alleen naar taalvaardigheid.’

Eerste opmerkelijke uitspraak: 'Intelligentie blijkt toekomstig functioneren goed te voorspellen en uit het persoonlijkheidsonderzoek kan worden afgeleid of men over de benodigde eigenschappen beschikt.' Je zou zeggen dat het alleen om het eerste ging: goed functioneren. Waar is dan het tweede voor? Die competenties? Dat zijn natuurlijk al die zaken als" passen in het team", enzovoort, die uiteindelijk neerkomen op of ze de kandidaat aardig vinden, dat wil zeggen: passen bij het soort mensen als HR-personeel en (alfa/gamma-)managers. Geen bèta's dus.
    Als de bèta's al zo ver komen, want men kijkt ook naar taalvaardigheden. Nu zijn de conclusies van de bron toegesneden op de oneerlijke behandeling van allochtonen gezien hun achterstand in talenkennis. Maar wie hebben er nog meer een talentalent-achterstand? Juist ja, bèta's, want bèta's zijn natuurlijk geen universele genieën: een sterkte op het ene vlak brengt natuurlijk een zwakte met zich mee op het andere - sterk op beide vlakken is, ook natuurlijk, een uitzondering.

Nog een factor (de Volkskrant, 08-06-2007, door Jorien de Lege):
  Het glazen plafond is dubbeldik

Meedoen met de mannen om als vrouw een hoge functie te krijgen, helpt niet. Vrouwen worden dubbel benadeeld.

Tussentitel: In een sollicitatie kunnen vrouwen het vooral verkeerd doen

Het gaat goed met de vrouwen in Nederland. Ze zijn goed opgeleid, doen het zelfs beter dan mannen in het hoger onderwijs, ze zijn ambitieus, en toch is de vrouw aan de top nog steeds in de minderheid ... . Ze geeft minder vaak leiding, is maar af en toe partner in een bedrijf en blijft achter in salaris.
    Eigen schuld, klinkt het sinds een paar jaaruit verschillende hoeken. Ze krijgen toch alle mogelijkheden? Het gebrek aan vrouwen aan de top zou liggen aan de beperkte ambities, niet aan een glazen plafond. Emancipatie is tenslotte zó vorige eeuw.
    Het onderzoek naar man/vrouw verhoudingen op de werkvloer van de afgelopen 15 jaar laat een heel ander beeld zien. Vrouwen hebben hun achterstandspositie in competentie ruimschoots ingehaald, maar ze weten hun opleiding en ambities niet te verzilveren. De tijd om achterover te leunen, is nog ver weg. De Amerikaanse psychologen Phelan, Moss-Racusin en Rudman van de Rutgers University - New Brunswick publiceerden deze maand in het wetenschappelijke blad Psychology of Women Quarterly een somber beeld. Vrouwen die solliciteren naar een leidinggevende functie worden of afgewezen omdat ze niet competent genoeg zouden zijn, of juist omdat ze door hun competentie niet aardig genoeg worden gevonden. In mooi Engels heet dat een Catch 22: je trekt hoe dan ook aan het kortste eind.
    De onderzoekers lieten mannen en vrouwen naar interviewvideo’s kijken van sollicitanten voor een baan als computerlabmanager. Er waren twee typen: de taakgerichte sollicitant (besluitvaardig, autoritair en op het werk gericht) en de sociaal vaardige (aandacht voor anderen, sfeergevoelig, democratisch). Er waren een mannelijke en een vrouwelijke sollicitant die taakgericht waren en dingen zeiden als ‘ik ben graag de baas’, en een man en een vrouw die zich vooral sociaal opstelden: ‘Ik hoor graag ieders mening en kom dan tot een consensus’. In overeenstemming met eerder onderzoek naar dit onderwerp werden de taakgerichte mannen geschikt geacht vanwege hun competentie en hun sociale vaardigheden. Maar de taakgerichte vrouwen werden afgeschreven, omdat zij een lage beoordeling kregen op sociale vaardigheden. Een man die van aanpakken weet, is een goede leider. Een vrouw die hetzelfde doet een bitch.
    Nieuw was de ontdekking dat taakgerichte vrouwen niet alleen minder sociaal vaardig worden gevonden, maar dat die vaardigheden ineens veel meer gewicht krijgen in de afweging of iemand geschikt is. Bij sociale kandidaten én taakgerichte mannen woog competentie het zwaarst, maar bij taakgerichte vrouwen gaven sociale vaardigheden de doorslag. De beoordelaars, zowel mannen als vrouwen, verschoven hun criteria om alsnog tot de conclusie te komen dat die taakgerichte, competent ogende man toch de beste was. Terwijl zijn vrouwelijke tegenkandidaat dezelfde kwaliteiten en houding had.
    De auteurs noemen dit een double backlash. Vrouwen worden dubbel benadeeld in de zin dat ze eerst (onterecht) minder sociaal worden gevonden als ze zelfverzekerd en competent overkomen, en vervolgens als die sociale vaardigheden veel zwaarder meewegen in de beslissing over hun aanstelling.
    Hoogleraar sociale psychologie Naomi Ellemers van de Universiteit van Leiden is niet verbaasd over dit resultaat. Ze is gespecialiseerd in het carrièreverloop van vrouwen en uit haar eigen onderzoek komen soortgelijke bevindingen. ...
    Voor alternatieve verklaringen als dat de verschillen tussen mannen en vrouwen een gebrek aan ambities bij vrouwen zouden zijn, of een verschil in opleidingsniveau, zijn volgens Ellemers nooit bewijzen gevonden. ‘Wij vinden in ons onderzoek wel dat ambitieuze vrouwen zo weinig mogelijkheden hebben, dat ze het uiteindelijk opgeven.’
    Stereotypering is volgens Ellemers nog steeds een van de belangrijkste oorzaken van het glazen plafond. Vrouwen horen vriendelijk, meegaand en zachtaardig te zijn, mannen zijn doortastende beslissers. Die laatste is een leider, de eerste niet. Ideeën over mannelijk en vrouwelijk gedrag zitten diep verankerd in de samenleving (ook bij vrouwen!). Onbewust spelen ze een rol bij situaties als sollicitatiegesprekken. ‘Maar ook bij evaluatiegesprekken, salarisonderhandelingen en promotiekansen.’
    ... De hoogleraar ziet wel mogelijkheden voor de werkgevers. ‘Zorg voor duidelijke selectiecriteria vooraf en verlaat je niet te veel op iets onbetrouwbaars als een interview.’ Tijdens een gesprek krijgen stereotype denkbeelden veel meer kans om invloed uit te oefenen. Beter is een selectie aan de hand van objectieve stukken als brief en cv, of een assessment gericht op specifieke vaardigheden voor een functie. ...

Wat hier aangetoond wordt, is dat het sollicitatie- of selectieproces niet functioneert, en wel omdat men de verkeerde criteria hanteert: niet intellectuele en meetbare competenties geven de doorslag, maar de emotionele en persoonlijke voorkeuren van hen die aannemen. En bèta's, die zwijgers en stotteraars, vallen, net als vrouwen, onder die groepen die niet goed in de markt liggen.

Uit het archief komt een bron die informatie geeft die in ieder geval de discussie rond de geschikheidstest beslist (de Volkskrant, 01-09-2007, door Jorien de Lege):
  Doe mij maar 105

Met 14 jaar naar de universiteit. Met een IQ van 130 gratis studeren. Ideaal? Een leuke partner die even slim is, kom je niet gauw tegen. Gewoon normaal is zo gek nog niet.

...    Er is wel een bescheiden verband tussen het IQ en de arbeidsprestatie. Een IQ-test blijkt een beter selectiemiddel te zijn dan referenties, academisch niveau, cijfers of interviews. Personen met een hoger IQ zijn vaak efficiënter in hun werk, ze kunnen veel verantwoordelijkheden aan en zijn creatief. Dat maakt ze populair bij werkgevers. Bij de assessments voor hogere functies is de IQ-test ook een belangrijk onderdeel.    ...

Deze redactie had dit al een aantal malen eerder gehoord en/of gelezen. Het maakt al het huidige gedoe volkomen belachelijk.
    Maar dit kan natuurlijk helemaal niet, volgens al diegenen die andere belangen hebben. En dat is iedereen die geen bèta is. Dus gaat het gedoe allemaal gewoon verder.

Bèta's worden dus veel minder makkelijk aangenomen voor hogere banen, luidt de conclusie van het voorgaande. Om die conclusie te testen kunnen we kijken naar een simpel meetbaar iets: het inkomen van alfa's en bèta's (de Volkskrant, 22-10-2005, door Michael Persson):
  Voor de bèta's zijn er altijd te weinig bèta's

Als er al een tekort is aan bèta's, dan niet op de discussiebijeenkomsten die dat vermeende probleem als onderwerp hebben. ...
    Ook politiek Den Haag ziet inmiddels het probleem. Want bèta's zijn innovatie en innovatie is economische groei. En. van economische groei heb je natuurlijk nooit genoeg. Zo bezien zijn er dus altijd te weinig bèta's, voor een regering. ...
    Over het bèta-tekort, kortom, bestaat veel consensus.
    Alleen: het is nog nooit gemeten. Het tekort aan exacte wetenschappers is een van de minst exacte problemen van Nederland.
    Dat was ook te merken in dat zaaltje van de VU, vorige week, waar het debat Bèta's in de mist werd gevoerd. ...
   ... de enige die met kwantitatieve argumenten kwam, was een econoom, prof. dr. Frank den Butter, die in navolging van het Centraal Planbureau stelde dat áls er een tekort aan bèta's zou zijn, dat volgens de wetten van vraag en aanbod zou moeten leiden tot een hogere prijs. De salarissen van bèta's lopen echter al jaren achter bij die van economen, bedrijfskundigen en marketingtypes. ...

Daarmee is de voorspelling van onze theorie uitgekomen, en onze theorie dus in hoge mate bevestigd.
    Vervolgens is ook deze bron weer een voorbeeld van een gamma die een volkomen oppervlakkige en juiste uitspraak doet, ten voordele van zijn eigen groep, en ten nadele van de bèta's - het marktargument dat econoom Den Butter aanhaalt voor zijn conclusie werd namelijk razendsnel weerlegd door enkele bèta's die wel kunnen nadenken -  de meest eloquente (de Volkskrant, 27-10-2005, ingezonden brief van M. Ruijgrok, Mathematisch instituut (Utrecht)):
  Bèta's

In het katern Kennis van zaterdag (23 oktober) heeft de econoom prof. Frank den Butter de oplossing gevonden voor het alom gesignaleerde tekort aan bèta's in Nederland: er is namelijk geen tekort! Het bewijs: als er een tekort zou zijn, dan zouden volgens 'de wetten van vraag en aanbod' hun salarissen relatief hoog moeten zijn, en dat zijn ze niet.
    Deze logica volgend, moeten we dan maar de meeste verpleegkundigen en vuilnisophalers omscholen, want uit hun karige inkomen volgt dat ze overbodig zijn. Er liggen voor hen mooie carrièrekansen als drugsdealers en bankrovers, waar onze samenleving, gezien de riante salarissen in die sectoren, een schrijnend tekort aan heeft. Ik denk dat het onderzoek van Den Butter meer wijst op een alternatieve conclusie: gemiddelde salarissen zijn geen goede indicator van de maatschappelijke behoefte aan bepaalde beroepen.

Hier wordt in één klap bewezen dat Den Butter argumenten onjuist zijn, dat zijn methodiek (het marktbeginsel) onjuist is, en dat eigenlijk zijn hele wetenschappelijke methodiek dus op drijfzand berust.
    Dit is slechts één van de vele gevallen waarin economen volstrekte onzin verkondigen - iets dat ook blijkt te gelden voor de top onder hen, zoals werkzaam bij het eveneens genoemde CPB .
    Het door Den Butter aangehaalde verband is slechts een voorbeeld van een meer algemene trend, namelijk dat blauwe-boordenwerkers minder krijgen dan witte-boordenwerkers , ook terug te vinden in de reactie van Ruijgrok. Een enkele bron uit dit aspect van de zaak (de Volkskrant, 13-12-2008, van verslaggever Frank van Alphen):
  Ontslagakkoord is een wassen neus

Banken doen niet aan de maximering van de ontslagvergoeding. De afspraak hierover werkt niet in de praktijk.

Bankiers die de komende jaren worden ontslagen bij Fortis Bank Nederland en ABN Amro kunnen meer meekrijgen dan één jaarsalaris. Ook als ze meer verdienen dan 75 duizend euro per jaar.
    Dit is in strijd met een akkoord hierover tussen werkgevers, vakbonden en minister Donner van Sociale Zaken. Zij spraken begin oktober tijdens het najaarsoverleg af dat veelverdieners bij ontslag maximaal een jaarsalaris mee mochten krijgen.   ...

Haal "delfstoffen" maar hieruit weg - die cijfers worden ernstig vertekend door de enorme salarissen die werknemers in de zeer zware en gevaarlijke off-shore industrie verdienen. Dan is de trend duidelijk: de witte-boorden sectoren verdienen meer dan de blauwe boorden, en over het algemeen meer naarmate ze "witter" zijn. Met in de top de banken, waarvan sinds de kredietcrisis van 2008-2009 algemeen bekend is dat beloning aldaar niets met prestatie of productiviteit te maken heeft. Wat dus onder andere blijkt uit die ontslagvergoedingen, die ven riant zijn bij ontslag wegens al dan niet openlijk falen als bij vertrek naar elders wegens succes.
    Dit zijn cijfers over hele beroepsgroepen, en in onze verhandeling over alfa's en bèta's bij het solliciteren naar banen gaat het voornamelijk om hogere en leidinggevende banen. Op dat niveau komt de houding tegenover alfa's en bèta's heel goed overeen met die tussen blauwe-boordenwerkers en witte-boordenwerkers: de bèta's worden geacht iets op te leveren, voor de alfa's geldt dat minder of niet - men weet waarschijnlijk toch dat dat hopeloos is, aangezien weinig tot niets tastbaars opleveren.

Een zeer pregnant voorbeeld van het verschil in behandeling tussen witte en blauwe-boorders (de Volkskrant, 18-09-2009, van verslaggever Robert Giebels):
  Personeel Robeco wil alsnog complete bonus

Verkopers hebben geen recht op bonus, maar Robeco vindt dat onrechtvaardig | Systeembeheerders, typistes en collega’s nemen advocaat in de arm.

Ondersteunende medewerkers van Robeco dagen hun werkgever voor de rechter. De systeembeheerders, secretaresses en P & O-medewerkers claimen dat een deel van hun bonussen is afgepakt en naar verkoopmensen is gegaan die er geen recht op hebben, omdat ze hun doelen niet hebben gehaald.
    Volgende week donderdag dient een kort geding hierover van een van de veertig medewerkers die Robeco – onderdeel van de Rabobank – willen dwingen hun ingehouden bonus alsnog uit te betalen. De 40 die een advocaat in de arm hebben genomen, maken deel uit van de totale groep van circa 400 ondersteunende medewerkers. Ze hadden gemiddeld genomen een maandsalaris als jaarbonus moeten krijgen. In totaal gaat het om een bedrag van tussen de 1,2 en 2 miljoen euro, gemiddeld circa 4.000 euro per werknemer.    ...
    De reden is dat Robeco als geheel in 2008 een topjaar heeft beleefd en ruim 170 miljoen euro winst heeft gemaakt – de op een na hoogste winst in de geschiedenis.
    De bonus van het ondersteunende personeel is op dat resultaat gebaseerd. Maar die winst werd door twee dochterbedrijven binnengesleept. Het kernbedrijf van Robeco kende een zeer slecht jaar en dat resultaat bepaalt de bonus voor circa 250 werknemers van de afdeling verkoop, die dan ook niets aan variabel loon zouden krijgen.   ...

Het behoeft absoluut geen verbeelding dat als de zaak andersom zou liggen, er totaal niets zou zijn gebeurd. Bonussen zijn tenslotte het voorrecht van de witte-boordenwerkers, en ondersteunend personeel, wat de daadwerkelijke kleur van hun boordje dan ook is, zijn bedrijfscultureel overduidelijke blauwe-boordenwerkers. En dat er ICT'ers bij zijn, beslist de zaak helemaal: techneuten zijn blauwe-boorders, in principe zonder bonusrechten - dat ze ze wél hadden is al een wonder.

Een hele beroepsgroep geeft toe dat ze systematisch discrimineert op een wel heel navrante wijze (de Volkskrant, 27-06-2011, van verslaggever Menno van Dongen):
  Orde wil meer allochtone advocaten

Er zijn veel te weinig allochtone advocaten. De rechtenstudie is al jaren ongekend populair bij Turken en Marokkanen, maar vrijwel alle advocatenkantoren zijn 'witte' bastions gebleven. Dat moet snel veranderen, vindt de Nederlandse Orde van Advocaten.
    Vandaag begint de beroepsvereniging daarom een bijzonder project: 187 derdejaarsstudenten van de Erasmus Universiteit in Rotterdam en van de Vrije Universiteit in Amsterdam worden komend jaar intensief begeleid door een ervaren advocaat. De 'advo-coach' zal hun praktische tips geven om de kans op een baan te vergroten, en proberen vooroordelen weg te nemen.   ...

Kennelijk is de juristerij nog niet multicultureel, pro-moslim, kosmopolitisch, en anti-Nederlands genoeg . Alleen zijn de allochtonen niet zo happig:
  Volgens de Orde blijkt uit gesprekken met niet-westerse rechtenstudenten dat de advocatuur bij hen niet populair is. Het imago van het vak wordt bepaald door grote, chique kantoren, advocatenseries op tv en flamboyante strafpleiters. In die wereld voelen veel allochtonen zich niet thuis, of ze zijn bang dat ze er niet zullen slagen. Dus kiezen ze eerder voor een baan als jurist bij de overheid.
    'Ze hebben een onrealistisch beeld', zegt Joost Linnemann, voorzitter van de Commissie Diversiteit van de advocatenorde. 'Veel allochtonen denken dat de werkdruk idioot hoog is en dat we allemaal ex-corpsballen zijn die er hetzelfde uitzien. We willen laten zien dat dit niet representatief is.'

Dat laatste is natuurlijk een leugen: dit beeld is redelijk accuraat. Een beeld van een sociale omgeving die ongeschikt is voor de volgelingen van Allah.
    Maar nu dat nieuwe begrip:
  Op uitdrukkelijk verzoek van de Turkse, Marokkaanse en Antilliaanse studenten helpen de 'advo-coaches' ook autochtone studenten.

Dat begrip dus zijnde dat van de excuus-autochtoon.
    Hier gaat het om dat laatste. Het wijst erop dat de advocatenkantoren dus decennialang bepaalde autochtone groepen, kinderen uit de lagere klassen, uit hun kringen hebben gehouden (de Volkskrant, 27-06-2011, van verslaggever Menno van Dongen):
  'Advo-coach' moet advocaat van corporale imago afhelpen

'Is de advocatuur geen hockey-cultuurtje? Is het niet erg corporaal?' Die vragen moest advocaat Jan Pas onlangs beantwoorden tijdens een introductiebijeenkomst voor Rotterdamse rechtenstudenten. ...
    Een op de vijf Nederlandse rechtenstudenten is een niet-westerse allochtoon. Toch zijn er maar enkele honderden advocaten afkomstig uit deze groep - zo'n 1,5 procent van de 16 duizend raadslieden. Dat komt vooral doordat allochtonen zelf een andere carrière kiezen, omdat ze een negatief beeld hebben van het vak.
    Als Turken en Marokkanen toch solliciteren, is de kans groter dat ze worden afgewezen. Het is voor allochtonen lastig door te dringen in deze beroepsgroep, waarin sociale achtergrond en het juiste netwerk van groot belang zijn. ...

Dat ze nu allochtonen wel willen toelaten, laat zien wat voor tuig het is.

Die voorkeursbehandeling die de alfa/gamma-werknemer start al in het begin van de carrière. Voor de verkiezing tot "young professional of the year" heeft een grote aantal, voornamelijk top-, bedrijven jonge werknemers voorgedragen de ze als voorbeeld zien (de vierde kolom is een toevoeging van de redactie) (de Volkskrant, 20-12-2008.
  Young Professional of the Year

Wie wordt de beste Young Professional van 2009
Hatim Chebti Senior Marketeer ABN AMRO Bank /Verz.
Marianne Schirm Management Adviseur Achmea Bank /Verz.
Fiona van den Brink Mining Technologist Akzo Nobel Industrie
Mireille Goos Projectleider Delta Lloyd Bank /Verz.
Frank Weijnen Strategisch adviseur DHV Consultants
Jason Watkin Auditor DNB Bank /Verz.
Aukje Doornbos Plant Process Engineer DSM Industrie
Rienk Kamphuis Consultant Tax Ernst & Young Consultants
Bas Klerkx Asset en Risk Manager Essent Semi-overh.
Rachelle Smeets Relationship Manager Commodities-Energy Fortis Bank /Verz.
Chantal Vergouw DistrictsDirecteur Retail ING Bank /Verz.
Caroline van Doorn Adviseur KPMG Business Performance Service KPMG Consultants
Martijn van Zon Manager Knowledge Managment KPN Industrie
Suzanne Bax Coördinator/Senior Recruitment Van Lanschot Bank /Verz.
Fabio Rossi Beleidsmedewerker Internationaal Strafhof Min BuZa Overheid
Rob Augesteijn Coordinator Beleidsinteractie Min EZ Overheid
Raymond van Eck Manager Customer Retention & Processes NUON Semi-overh.
Kevin de Wolf Assistent Accountant PWC Consultants
Harry Wientjes Manager Marketing, Communicatie & Coöperatie Rabobank Bank /Verz.
Esther van Doesburg Senior Uitgever SDU Communic.
Mark Boot Salesmanager Metals Siemens Industrie
Joanna Wilson Researcher Organic LEDs TNO Research

Vier van de veelbelovende jonge professionals werken in de industrie, waarvan twee in een technische baan, en er is één researcher in de technische hoek. Dat houdt 19 stuks over die diverse vormen van "hypotheekverkopers" zijn - of de verkopers van de producten ontwikkeld door de bèta's.
    Deze young professionals staan aan het begin van de carrière in bedrijfsleven of andere organisatie, en daar hevven ze al een sterke plus. Maar de rest van de loopbaanladder zijn de alfa/gamma's minstens even sterk in net voordeel. Want wat zijn de belangrijkste praktische eigenschappen om snel vooruit te komen in een grotere organisatie: goed kunnen lullen, en vooral goed meelullen met de baas. Of het waar of effectief is wat je zegt of waar je je voor inzet is totaal onbelangrijk. En degenen die deze mentaliteit hebben noemt men dan ook young potentials - de "jonge honden". Om aan  te geven dat dat de "juiste" mentaliteit is.
    Eén van de manieren om dit regime te handhaven, is dat van de "managementtaal": het gebruik van totaal van de werkpraktijk losstaande terminologie, liefst natuurlijk in volstrekt overbodig Engels als in "targets". Dit plaatst iedereen die gewoon zijn werk goed wil doen meteen in de achterhoede - al was het maar dat goed werk aanvankelijk meestal iets meer kost en iets langer duurt dan haastwerk, maar dat laatste is natuurlijk beter voor de "targets". De kosten van de schade die het haastwerk oplevert zijn een zorg voor de volgende young potential. Zodat het niet verwonderlijk dat in Amsterdam en Keulen hele straten in de grond zakken vanwege de aanleg van een metro. Meer over de taalkundige methodiek van dit systeem hier .  
    Op dit punt aanbeland lijkt het dat we met enige stelligheid kunnen zeggen dat we genoeg bewijs hebben aangedragen voor het bestaan van een campagne door alfa's/gamma's, van psychologen tot economen, tegen bèta's, dat de bewijslast van het tegendeel bij hen ligt.

Er zijn ondertussen weer vele signalen van de walgelijke werkingen van deze markt langsgekomen, maar de volgende trok de aandacht omdat het bericht een hele krantenpagina vulde (de Volkskrant, 17-01-2012, door Sanne Riepema):
  Solliciteren 2.0: uit de comfortzone

Welke beroemdheid past bij het bedrijf en welke woorden kies je bij de categorie 'netwerker'? Met nieuwe vormen kan het sollicitatiegesprek meer inzicht geven of een kandidaat geschikt is voor de functie en - minstens zo belangrijk - of hij in de cultuur van de organisatie past. Goed voor zowel de werkgever als de sollicitant.

Het laatste uurtje voor het traditionele sollicitatiegesprek heeft geslagen. Het doorlopen van het cv en het beantwoorden van de standaardvragen zijn voorgoed verleden tijd. Tenminste, dat denken Monique Hampsink en Nanette Hagedoorn, auteurs van het boek Goed Geselecteerd.
    Kandidaten worden veelal op kennis en ervaring beoordeeld. 'Veel belangrijker is of een kandidaat binnen de organisatiecultuur past,' zegt Hagedoorn.   ...

Een keiharde leugen, die voorlaatste zin - zoals we boven gezien hebben. En dan kan je de rest, samen met de boodschap in de kop, wel invullen:
  Het nieuwe sollicitatiegesprek moet veel meer gericht zijn op het uitdagen van de kandidaat zodat zij uit hun veilige comfortzone treden, vinden zij.

Oftewel: het is een keiharde extraversie-test: "Hoeveel keer per week ga je naar het café?", en dat soort (ook aan de redactie) gestelde vragen.
  Dan krijgen HR-managers een beter beeld van de kandidaat en wordt de kans op verloop en bijscholingskosten binnen de organisatie steeds kleiner.

Bijscholing in extraversie, dus. Oftewel: waar deze dames over schrijven is geschikt voor slechts één branche of één soort werk: de verkoper.
    Nog wat walgelijk details:
  1. Hoogtepunten in beeld
Doel: HR-managers krijgen een indruk van de wijze waarop je met succes en tegenslag omgaat en in staat bent op je handelen te reflecteren.
Hoe het werkt: Je krijgt vijf minuten om op je cv zowel hoogte- als dieptepunten te markeren, of belangrijke veranderingen. Dat doet de HR-manager ook. Hierna wordt dit in een minuut of vijf besproken. Als variatie kan er gevraagd worden een mindmap te maken waarbij de hoogte-, diepte- en keerpunten centraal staan. ...

Oftewel: een klasje groepstherapie zoals gegeven aan studneten klinische psychologie.
  2. X-factor
Doel: HR-managers komen te weten of je houding en gedrag aansluiten bij de (kern)waarden van de organisatie.
Hoe het werkt: Je bedenkt vijf beroemdheden die je bijzonder vindt en schrijft deze op post-itblaadjes. Vervolgens bespreek je met de HR-manager de gemaakte keuzen. Belangrijk is dat je kunt uitleggen waarin de aantrekkingskracht van de beroemdheden schuilt en hoe je deze kwaliteiten bij jezelf beoordeelt.

En iedereen weet wat het veld van capaciteiten van beroemdheden is: "zang- en dans", en goed kunnen lullen.
  3. Keuzen maken
Doel: Het wordt zichtbaar of je associatief keuzen kunt maken tussen twee uitersten.
Hoe het werkt: Ter voorbereiding van het gesprek stelt de sollicitatiecommissie een reeks categorieën op, die staan voor een competentie, houding, talent of eigenschap die belangrijk is voor de functie. Onder iedere categorie vallen een aantal woordparen waaruit je dient te kiezen. Bijvoorbeeld in de categorie 'netwerker': verbinden - afbakenen, rondlopen - e-mail wegwerken en babbelen - efficiency. Foto's kunnen ook.

Nergens komt hier gewoon werk in voor- het gaat alleen over sociale vaardigheden. Het is gewoon ridicuul. Belachelijk. Maar slechts een wat extreem voorbeeld van de trend die nog steeds heerst. En erger wordt: de alfa treitert de bèta, de werker, uit de arbeidsmarkt.
    Een specifiek voorbeeld van deze terreur (let op: dit is bijna een jaar na het vorige artikel, en een rgelerecht bevestigng van de door deze redactie getrokken conlcusies) (de Volkskrant, 15-12-2012, door Persis Bekkering
  Interview | Maaike Lousberg (TNO)

'Nieuwe bewakers Rijks moeten extravert zijn'

Na de inbraak in de Kunsthal knaagt de vraag: wat is een goede bewaker?

Er is niet alleen de inbraak in de Kunsthal, maar een hele sleep aan soortgelijke gevallen waarin bewakers zich in slaap lieten sussen door op hun menselijke inlevingsvermogen gerichte afleidingsmanoeuvres. Iedereen met enig gezond verstand weet wat een goede bewaker is: iemand met een achterdochtige persoonlijkheid, en weinig interessen in het zieleheil van zijn publiek, en dus ook met interesse in het zieleheil van mensen in het algemeen. Want de persoon die "interesse in het zielheil van een ander" naar believen aan en uit kan schakelen zijn op de hele wereld alleen met een hele sterke lamp te vinden.
    Maar ook gezond verstand is zeldzaam, in bepaalde kringen:
  Een hoog IQ maakt nog geen goede museumbeveiliger. Een extraverte persoonlijkheid wel. Dat blijkt uit onderzoek van TNO, in opdracht van het Rijksmuseum en het Van Goghmuseum.
    Als in april en mei de twee musea weer in zijn geheel opengaan na hun verbouwing, moet een nieuwe poule beveiligers worden aangenomen. De musea vroegen aan TNO: waar moeten we op letten bij de sollicitaties?
    'Het werk van een museumbeveiliger wordt door veel mensen als saai gezien', zegt Maaike Lousberg (1983), sociaalpsycholoog van TNO.

En wat voor soort mensen moet je aanmeen om "saai" werk te doen: extraverten. Volgens de sociaal-psycholoog.
    Nu is dit jaar de topper in de sociale psychologie Diederik Stapel ontmaskerd als een fraudeur, en in het rapport over de affaire bleek het hele vak uiterst onbetrouwbaar. Dit is daarvan een uitstekend voorbeeld. Want hoe of wat ze ook gedaan heeft, de conclusie klopt op geen enkele manier met de werkelijkheid van het beroep van bewaker. Extraversie een een belangrijke eigenschap voor horecapersoneel, acteurs en dergelijke. En zaalbediendes wier functie het is de toeschouwers te begeleiden en assisteren. Maar niet voor bewakers.
    Hoe komt dit soort fraude nu tot stand? Wij krijgen een inzicht:
  'Het werk van een museumbeveiliger wordt door veel mensen als saai gezien', zegt Maaike Lousberg (1983), sociaalpsycholoog van TNO. 'Je zit de hele dag op een stoel, is het beeld. Maar ondertussen moet je bezoekers kunnen selecteren die mogelijk iets van plan zijn, zoals het stelen van een schilderij, vernielingen of zakkenrollen.'
    Lousberg deed onderzoek naar de specifieke competenties die een museumbeveiliger geschikt maken. Na onderzoek in de literatuur, dankzij goede samenwerking met internationale musea, volgden experimenten met een testgroep. Ruim honderd mensen, onder wie studenten, horeca-personeel en ervaren beveiligers, moesten rollenspellen doen en kregen vragenlijsten voorgelegd. Daarna werd een profiel opgesteld.

Hoe pik je als museum de goede kandidaten eruit?
'Goed kunnen functioneren in een team, extravertheid en flexibiliteit zijn belangrijke competenties, naast ervaring met het observeren van potentieel ongewenst gedrag.'

Goed kunnen functioneren in een team heeft niets maar dan ook niets temaken met de capaciteiten gewenst voor een bewaker, al eerder genoemd. Goed functioneren in een team is iets voor teammensen. Een bewaker loopt in zijn eentje rond. Het tegenovergestelde van met zijn allen in een team in de typekamer. Het tegenevovergetslede het gestelde lijkt eerder waar.
    De journalist waagt er een vraag aan:
  Je zou denken dat een beveiliger vooral moet afschrikken.
'Veel bezoekers ervaren veiligheid niet als een service. Mensen komen voor hun plezier ...'

Een bewaker is er niet voor de service - daarvoor is een zaalbediende.
  ... een museum wil niet de uitstraling van een gevangenis hebben.

Oftewel: iemand met de eigenschappen van een bewaker geeft het museum de uitstraling van een gevangenis.
  Een beveiliger mag daarom niet te agressief zijn.

Oftewel: iemand met de eigenschappen van een bewaker is agressief.
    Waarna we dus weten wat voort soort levenshouding de onderzoeker heeft - want dit zijn geen resultaten van onderzoek maar meningen conclusies van de onderzoeker. Extraverte mensen ervaart zij als intrinsiek aangenaam, en mensen die niet zo zijn, bijvoorbeeld introverten, als "wekkende de sfeer van een gevangenis" en "agressief".
    En tenslotte, als een goede fraudeur type Joris Goedbloed betaamt, plak je natuurlijk een paar grote zegels met "Betrouwbaar!!!"op je product:
  '...Een beveiliger mag daarom niet te agressief zijn. Het is veel beter als hij goed is in het herkennen van het gedrag voorafgaand aan criminele activiteiten en weet hoe hij daarop moet reageren.'

Iedere financiële fraudeur doet het. Op zijn kleurig en zeer extravert vormgegeven prospectus vertelt hij uitvoerig wat hij allemaal gaat doen om ervoor te zorgen voor het beloofde rendement. Het beloofde rendement van 10 procent. Uit welke hoogte van rendement je onmiddellijk kan afleiden dat je te maken hebt met een fraudeur, uitsluitend en alleen door gebruik te maken van je gezonde verstand. Want dat gezonde verstand zegt: als iemand een methode weet om 10 procent rendement te maken op beleggingen, dat wil zeggen, meer dan 5 procent boven het gemiddelde van de markt, dan zou hij zelf alles erin beleggen, desnoods geld lenen voor de gebruikelijke vijf procent, en binnen korte tijd schathemeltje rijk zijn.
    Op dezelfde manier zegt het gezonde verstand dat al die dingen die deze onderzoeker aanvoert aangaande de eigenschappen van een bewaker, volkomen in strijd zijn met de fundamentele karaktereigenschappen van een goede bewaker. Een goede bewaker is geen, geen, geen, goede dienstverlener. En een goede dienstverlener is geen goede bewaker. Over het algemeen
    Maar er is nog een andere mogelijkheid. Dat deze onderzoeker dat ook wel weet - misschien onbewust. Maar dat de opdrachtgever gewoon wat anders wenst. Want de werkelijkheid gebiedt dus het in dienst nemen van zowel een dienstverlener als een bewaker. En dat is duur. Enzovoort.
    Maar die laatste mogelijkheid is toch wat minder waarschijnlijk. En nu gaat deze redactie aan soortgelijke sociale-psychologie doen. Zie namelijk het portretfotootje geplaatst bij het artikel - van de onderzoeker. En zeg nu zelf: is dat een welbewuste fraudeur? Niet waarschijnlijk.
    Nee, dit is gewoon een sociaal-psychologische beroepsafwijking: de alfa/gamma kiest voor alfa/gamma-eigenschappen.
    Nogmaals een bewijs, dus: selectie moet je absoluut niet overlaten aan alfa's/gamma's: je eindigt met een zaal vol dienstverleners, en een leeg gestolen museum.

Nog een voorbeeld, ondanks nu al vele bewijzen van het tegendeel, hoe hardnekkig het verschijnsel is (en in verband met wat illustratief woordgebruik) (de Volkskrant, 09-04-2013, ingezonden brief van Jelle-Jochem Duits, studeert Overheidsmanagement in Leuven
  Nederland moet geen Fyra-student opleiden

De hogesnelheidstrein tussen België en Nederland is sinds zijn introductie een hoofdpijndossier gebleken. De Fyra heeft nagenoeg geen enkele dag volgens de verwachtingen gereden en werd al snel van het spoor gehaald. Voor de Fyra werd gekozen omdat het de goedkoopste optie met een snelle levertijd was. Dankzij de Nederlandse spaarzaamheid zitten we nu opgescheept met een trein met softwareproblemen die niet kan concurreren.
    Deze spaarzaamheid dreigt in het hoger onderwijs ook tot problemen te leiden. ... De Nederlandse student dreigt te veranderen in een Fyra-student ...

Drie keer raden: om welke eigenschappen zou dat gaan? Het gaat niet om de inhoud. Hier is meteen het antwoord:
  een hogesnelheidsstudent die niet kan concurreren met de studenten uit andere landen omdat hij de nodige persoonlijke ontwikkeling mist.
    ... Bedrijven zijn opzoek naar werknemers met goede sociale en communicatieve vaardigheden en steeds minder naar theoretisch goed onderlegde afstudeerders. Dit betekent dat het belangrijk is geworden voor studenten om naast de studie praktijkervaring op te doen door stage te lopen, een bestuursfunctie te vervullen of zich op een andere wijze persoonlijk te ontwikkelen.
    Als de regering wil dat de kwaliteit van de Nederlandse student niet ontspoort, moet ze ruimte blijven maken voor zelfontplooiing tijdens de studie. ...

De waarachtige Fyra-student dus: het heeft een vlot uiterlijk en een kek-praatje, maar zodra het op de inhoud aankomt, rijden of iets kunnen, is het puinzooi.
    Hier wat voorbeelden van Fyra-studenten (Volkskrant Magazine, 04-05-2013, door Wilke Wittebrood):
  Werk is werk

Het aantal vacatures voor hogeropgeleiden daalt; een kwart van de jonge academici werkt op dit moment onder zijn niveau. Even is dat niet erg, maar het moet niet te lang duren

'Onze generatie kan de wereld veranderen!', brult de Amerikaanse Sophia bij haar afstuderen. De twintigers uit de MTV-comedyserie Underemployed hebben net hun diploma op zak en zijn vastbesloten de wereld te gaan veroveren. Maar de realiteit blijkt anders. Een jaar na hun afstuderen is het hen nog steeds niet gelukt om een passende baan te vinden. Zelf droomt Sophia van een bestaan als schrijver, maar ondertussen verkoopt ze junkfood in een donutbar. Een ander loopt nog steeds onbetaald stage bij een reclamebureau en moet hondevoer voorproeven. Weer een ander probeert door te breken als model. Tot dat lukt. serveert hij in een nachtclub mojito's in zijn boxershort.
    Ook voor veel Nederlandse hoogopgeleide jongeren is dit bittere realiteit.
Een kwart van de jonge academici werkt op dit moment onder zijn niveau. zo blijkt uit cijfers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). ...

Anne Jacobsen (23) uit Arnhem
Studeerde: Literatuurwetenschappeen Kunstgeschiedenis, Radboud Universiteit Nijmegen

Marco van Beers uit Eindhoven
Studeerde: Industrial Design, TU Eindhoven

Kris Coorde (34) uit Utrecht
Studeerde: Bachelor Taal en Cultuurstudies (hoofdrichting Amerikanistiek)

Sietske van der Weijden (24) uit Hillegom
Studeerde: Hbo Sportmanàgement & Hbo Media, Informatie en Communicatie

Casper van der Veen (26) uit Utrecht
Studeerde: Bachelor Geschiedenis en twee masters, Universiteit Utrecht

Pret- en hobbystudies.

En ook de andere kant van de vergelijking komt in 2013 weer eens langs (Intermediair.nl, 08-05-2013, door Cetera uitleg of detail ):
  Waarom zijn salarissen in de techniek niet torenhoog?

De tekorten op de technische arbeidsmarkt zijn in tegenspraak met de relatief lage (start)salarissen in de sector. Hoe is dit te verklaren?

Gijs Verwoert vertelde in de jaren zeventig aan de hoogopgeleide vriendenkring van zijn ouders dat hij niet naar de universiteit ging, maar in de techniek wilde werken. ‘Dan heb je een gouden toekomst’, was de algemene reactie. ‘Er komt een schreeuwend tekort aan technici. Je kunt straks vragen wat je wilt. De bedrijven zullen voor je in de rij staan.’
    Verwoert nu: ‘Na tien jaar ben ik toch maar gaan studeren. Het werk was leuk, maar in de winter vaak heel koud en altijd om zes uur opstaan.’ En veel verdienen? ‘Ho maar. Altijd keurig het cao-loon – iets meer dan het minimum – maar een vetpot wou het nooit worden.’ Is de ervaring van Verwoert illustratief voor de waardering – ook financieel – van technici? Er zijn in ieder geval meer verhalen van die strekking te vinden.    ...

Heel simpel dus: het werk van technici moet het werk van de alfa's in de leiding betalen. Dus technici zullen altijd kort worden gehouden, en de eerste de beste nieuwe manager krijgt meteen de jackpot mee naar huis. Betaald door het werk van de technicus.
    Wat de alfa natuurlijk absoluut weigert te zien:
  Er is ook kritiek op de constante stroom berichten over de tekorten in de technische sector en de vele inspanningen om meer technici te krijgen. De (te) lage salarissen in de techniek worden vaak genoemd als reden voor het tekort. In feite zijn de twee boodschappen in tegenspraak met elkaar: een economische wet zegt dat schaarste van een goed de prijs doet stijgen. De salarissen blijven relatief laag, dus moet er iets met die veelgenoemde schaarste aan de hand zijn.

Nee, is dus iets aan de hand met die veelgenoemde economische wet. Die misschien geldt voor pakjes boter, maar in ieder geval niet voor salarissen (behalve natuurlijk voor ongeschoolde arbeid - die kan je op die manier nog veel beter uitbuiten). Maar als sla je ze ermee in hun gezicht, dan willen ze het nog niet zien.
    En natuurlijk bemoeit meneer "diensteneconomie" er zich ook mee:
  Ex-SER-voorzitter Rinnooy Kan heeft een verklaring voor deze tegenstrijdigheid: ‘Pure techniek is niet afhankelijk van een taal en is dus gemakkelijk te vervullen door buitenlandse technici of uit te besteden aan bedrijven in bijvoorbeeld India of de Oekraïne.’ Bij hoogtechnische bedrijven, zoals ASML, tref je ook veel buitenlandse medewerkers aan.
    De al of niet afhankelijkheid van taal is ook de verklaring waarom technici in managementfuncties meer verdienen. Daarvoor zijn communicatieve vaardigheden belangrijk.

En die 'communicatieve vaardigheden' zijn in de praktijk maar effectief voor één ding: goede vriendjes zijn met de leiding, bestaande uit ander mensen met "goede communicatieve vaardigheden". De alfa's in de leiding kunnen niets, en doen niets. Afgerond. Het zijn parasieten. En hun praatjes zijn lulkoekbingo uitleg of detail . Parasietenpraatjes.

Voor de gein nog wat van die ultra-productieve alfa-mensjes (de Volkskrant, 25-06-2013, van verslaggeefster Anneke Stoffelen):
  Interview | Saskia Sterkman en Jet

'We hebben geen auto, dat vinden ze raar'

Ze draagt normale kleren en heeft celloles. Maar vakantie zit er niet in voor Jet sinds haar moeder, voormalig zzp'er, in een burn-out terechtkwam.

In de kamer staat een geërfde piano, in de jarendertigkeuken hangen sinaasappels en bananen in mandjes aan de muur. Saskia Sterkman (51) schuift een bord met vier soorten zelfgemaakte cake naar voren. 'Wortel, chocolade, kies maar.' Haar 11-jarige dochter Jet wijst aan: 'Die met banaan is het lekkerst, die eet ik bijna elke dag.'
    Is dit kinderarmoede in Nederland? Nee en ja. 'Ik vind mezelf niet arm', zegt Jet. Honger heeft ze nooit gekend. ...
    Hoe het zo is gekomen? Sterkman volgde in Groningen de kunstacademie en heeft daarna geprobeerd met haar lithografisch werk naam te maken in de kunstwereld. Dat kwam niet van de grond.   ...

Dat was één.
    En (de Volkskrant, 25-06-2013, door Nanda Troost):
  Broedplaats voor jongeren

Met een stage vergroot je als jongere de kans op een baan. Tientallen gemeenten bieden ze aan. Betaald.

'Jongeren moeten gewoon de kans krijgen te laten zien wat ze kunnen. Dan bouwen ze een netwerk op, kunnen ze contacten leggen, en als het meezit, kunnen ze blijven hangen en rollen ze in een echte baan.'
    Het principe van de startersbeurs is niet zo ingewikkeld, zegt Ton Wilthagen, de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt en samen met FNV Jong en CNV Jongeren de bedenker van een plan om de jeugdwerkloosheid te lijf te gaan.    ...

Tussenstukken:
'Dankzij mij staat het straatbeeld op de agenda'

Toby van Baast (25)
Bachelor en master planologie
Stage bij de gemeente Loon op Zand

'In mijn sector is weinig werk, zeker voor beginners met weinig werkervaring. ...


'Ik weet nu wat het is om onder stress te werken'

Emily Luisterburg (21)
Toerisme, niveau mbo-3
Stage bij Fashion Outlet, Rotterdam

'Ik heb een stuk of vijftig sollicitatiebrieven geschreven, maar ik werd nergens uitgenodigd omdat ik niet genoeg ervaring heb.

... dat was twee.
    En ... (de Volkskrant, 23-08-2013, van verslaggeefster Lisette van Engelen):
  Geen baan? Dan maar een stage

Jonge academici en hbo'ers komen steeds moeilijker aan de slag. Om niet buitenspel te geraken kiezen zij steeds vaker voor een stage, desnoods zonder vergoeding.

Starters die vanwege de hoge werkloosheid geen baan kunnen vinden, gaan na hun afstuderen steeds vaker stage lopen. Bijna 15 procent van de academici die de universiteit verlaten, kiest daarvoor. Veel levert hun dat niet op. ...

Tussenstukken:
'Alleen mijn reiskosten worden vergoed'
'Als je twee studies hebt afgerond, denk je dat je wel aan een baan komt', zegt Myrthe Wesseling (27). 'Maar er is gewoon helemaal niks en als er wel een vacature is, reageren daar driehonderd mensen op.' Omdat ze na haar studie geen baan kon vinden, belde de afgestudeerde kunsthistorica ...

'Niet in een kledingwinkel blijven hangen'
'Ik wil liever stage gaan lopen dan dat ik in een kledingwinkel of iets dergelijks ga werken', zegt Suzanne Jongert. De 22-jarige studeerde in juli af en wil ervaring opdoen in haar vakgebied. 'Het is lastig om een baan te vinden die je echt leuk vindt als je weinig of geen werkervaring hebt. Maar als ik een baan onder mijn niveau aanneem, ben ik bang dat ik daarin blijf hangen. Dat wil ik niet.'
    Jongert studeerde media marketing en publishing aan de Hogeschool van Amsterdam. ...

... dat was drie.

En er zijn hele opleidingsinstituten gewijd aan het kweken van dit soort mensen (de Volkskrant, 30-01-2014, van verslaggeefster Charlotte Huisman):
  'Iedereen spiekt toch als het kan'

Op het ROC van Amsterdam zijn examens gestolen bij de opleiding Juridische Dienstverlening. ...
    De opleiding juridische dienstverlening is gevestigd in het massief ogende hoofdgebouw van het MBO College Zuid, tegenover congrescentrum RAI. ... In het complex volgen een paar duizend mbo'ers uiteenlopende opleidingen als sport, mode, uiterlijke verzorging, muziek en cultuur. ...

Geen economisch nuttig beroep te bekennen in de verre omtrek.
    Waarop er een ruime gelegenheid is voor allerlei cynisch en sarcastisch commentaar. Wat iedereen die dat wil zelf kan verzinnen. Het is dieptriest dat het zo ver heeft moeten komen. Wat een verspilling. Wat een bewijs van wijdverspreide oliedomheid.

Maar, de voortdurende crisis doet sommigen toch eieren voor hun geld kiezen (de Volkskrant, 03-09-2013, van een verslaggever):
  TU Delft kan stormloop niet aan

De belangstelling voor techniekstudies is zo hard gegroeid, dat de TU Delft een numerus fixus invoert voor de studie werktuigbouwkunde. 'Uitbreiding van de faculteit is niet haalbaar.'

De numerus fixus die de TU Delft voor de studie werktuigbouwkunde gaat aanvragen is 'een noodzakelijk kwaad en een noodoplossing'. Dat zegt een woordvoerder van de vereniging voor werktuigbouwkunde-studenten.
    De bestuursvoorzitter van de TU Delft kondigde maandag bij de opening van het academisch jaar aan een rem te zullen zetten op het aantal nieuwe studenten. Dit jaar schreven zich meer dan 600 studenten in, een stijging van bijna 30 procent met het jaar ervoor, toen ook al een toename werd geboekt. De stijging vloeit mede voort uit het Techniekpact dat het kabinet dit voorjaar sloot met werkgevers en bestuurders uit onderwijs en bedrijfsleven.
    Het Techniekpact garandeert technische studenten stageplaatsen en vergemakkelijkt de doorstroming naar het bedrijfsleven. Het pact is niet de enige oorzaak van de gestegen populariteit van Werktuigbouwkunde. In een tijdsbestek van amper tien jaar verviervoudigde het aantal studenten in Delft, van minder dan 150 naar meer dan 600. De perspectieven op de arbeidsmarkt zijn gunstig in vergelijking met die van veel niet-technische studies. Al een paar jaar is er sprake van een instroom van studenten die voor het begin van de crisis een andere studiekeuze zouden hebben gemaakt.    ...

Tjonge jonge jonge, wat een berg studenten. Wel liefst 600. Dat is echt veel hoor ... Kijk maar (de Volkskrant, 02-09-2013, van verslaggever Bart Dirks):
  Reportage | Campus Den Haag

Studentenstad Den Haag rukt op

Ook in Den Haag begint vandaag het academisch jaar. De stad zonder universiteit is de thuisbasis voor een groeiend aantal 'Leidse' studenten.

Op de Grote Markt in Den Haag trof je altijd al veel studenten van de Haagse Hogeschool, maar ook op het Plein wordt de gemiddelde leeftijd steeds lager. Kamerleden en ambtenaren delen de terrasjes met studenten van de Universiteit Leiden.    ...
    Wie in Leiden International Studies of bestuurskunde wil studeren of door de strenge selectie komt van het Leiden University College, eindigt in Den Haag. De stad zonder eigen universiteit is de thuisbasis voor ruim 1.800 'Leidse' studenten; over enkele jaren zijn het er 3.500.    ...

Echt hartstikke veel, die 600 techniekstudenten ...

En kijk maar naar wat er nog meer nodig is (de Volkskrant, 06-09-2014, van verslaggeefster Kaya Bouma):
  Bedrijven schreeuwen om ict'ers

De vraag naar ict-personeel neemt dit jaar naar verwachting met 20 procent toe, als gevolg van technologische ontwikkelingen als 'big data' en 3D-printers. Dat blijkt uit een onderzoek dat uitkeringsinstantie UWV vrijdag publiceerde. .
    Het aantal vacatures in de sector loopt dit jaar naar verwachting op tot 34 duizend. Vorig jaar waren dat er nog 28 duizend. De komende jaren stijgt het aantal vacatures verder tot 37 duizend, verwacht het UWV. Er is vooral een behoefte aan hoger opgeleid personeel in de regio's Groot-Amsterdam, Midden-Utrecht, maar ook Haaglanden en Zuidoost-Brabant.
    De uitkeringsinstantie waarschuwt voor tekorten in de sector. 'Het is van belang om te blijven investeren in opleiding', aldus UWV-onderzoeker Kees van Uitert. Ook branchevereniging Nederland ICT waarschuwt voor een tekort aan hoog opgeleid ict-personeel. 'Wij horen van onze achterban dat ze steeds meer moeite hebben de juiste mensen te vinden', zegt woordvoerder Michel van Schie.    ...

Gelukkig heeft Nederland genoeg media- en vrijetijdsdeskundigen om de gaten op te vullen ...

Tot slot van de verzameling: de hogere betaling en andere bevoordeling van de alfa's maakt alfa-banen natuurlijk populairder - hetgeen velen ertoe heeft gebracht Nederland te bestempelen tot een diensteneconomie, de economie van hypotheekverkopers en aanverwante , wat voor een flink deel ook zo is. Een economie die op den duur natuurlijk niet levensvatbaar is, want uiteindelijk leeft de mens van producten en niet van diensten, en op den duur zijn diensten geen middel om de zonder productie-economie noodzakelijke gigantische import te betalen. En diensten kunnen de producerende landen op den duur zelf ook wel aan voldoen.

De voorkeursbehandeling van alfa/gamma's is, indien volgehouden, de economische en later ook maatschappelijke ondergang van Nederland uitleg of detail .

Overigens: in talloze landen is het in vele opzichten erger - zelfs westerse. Voor wie daarvan een humoristische beschrijving wil, zie hier .

Bij wijze van addendum: er duikt ineens een bijzonder raar fenomeen boven de vloeistofspiegel van de alfa-beerput (de Volkskrant, 19-01-2016, rubriek De kwestie, door Peter de Waard):
  Zijn autisten de beste werknemers?

Tussentitel: Aspergers waren niet schuldig aan de crisis maar signaleerden die

Donderdag gaat in Nederland de voor een Oscar genomineerde film The Big Short in première. De film, gebaseerd op het boek van Michael Lewis, gaat over aantal mensen van buiten de financiële centra, die voorzagen dat in 2007 de huizenmarkt in elkaar zou storten. Ze speculeerden op een prijsdaling van rommelhypotheken en werden multimiljonair.
    Nogal wat van deze mensen hadden het syndroom van Asperger: superslimme autisten. ...
    Ze ontdekten dat in die gebundelde portefeuilles veel rommelhypotheken zaten van huizenbezitters die hun leningen nooit zouden kunnen aflossen. 'Alleen een autist leest een prospectus over subprime-hypotheekobligaties', aldus Michael Burry, de hoofdpersoon in de film.
    Ze kochten kredietverzekeringsderivaten, zogenoemde cds (credit default swaps) en wachtten op de onvermijdelijke ineenstorting van de markt. Toen dit in 2007 en 2008 daadwerkelijk gebeurde, bleken de zakenbanken opgezadeld met enorme hoeveelheden waardeloos geworden schuldpapier. Die banken verloren het vertrouwen van de markt, vielen om en sleepten collegabanken die zich ook te diep in de schulden hadden gestoken in hun val mee. Burry - een rol van acteur Christian Bale - verdiende er 100 miljoen dollar mee.
    Nogal eens is aspergers de schuld van de crisis in de schoenen geschoven, omdat ze een sociale stoornis zouden hebben. ...
    Maar in feite zou je de aspergers net zo goed de klokkenluiders van de crisis kunnen noemen. Zij stelden vast hoe de wolven van Wall Street en hun bazen in hun jacht op bonussen, jachten en privéjets, op grote schaal knollen voor citroenen verkochten. ...

Volkomen typisch en kenmerkend voor alfa's: "knollen voor citroenen verkopen". Liegen. LIEGEN. Alfa's liegen. Bèta's krijgen daar hoofdpijn van. Alfa's zijn alleen gschikt voor bezigheden waar kunnen liegen belangrijk is: als schrijver of andere vormen van kunsten. Wat uit het voorgaande volgt:
  Bovendien weten de bedrijven sinds die tijd dat mensen met een rugzakje excellente werknemers kunnen zijn. Niet alleen kunnen ze veel beter dan anderen de risico's in het risicomanagementsysteem ontdekken, maar ook ontdekken ze de manco's in beveiligingssystemen van computers. In de ict wordt zelfs bepleit om meer aspergers in dienst te nemen. Zij zijn immers beter in saai lijkend werk, zoals het lezen van prospectussen of het testen van software.
    Microsoft in de VS en SAP in Duitsland hebben al autisten in dienst. Philips testte hen ook eerder en begint nu samen met ASML en DAF een project om jonge computerspecialisten met autisme een opleiding en een baan aan te bieden.
    In Nederland zijn 20 duizend mensen die lijden aan het aspergersyndroom. Het is duidelijk dat die tot het beste deel van het werknemersbestand zouden kunnen horen. En niet alleen als klokkenluiders.

Wat natuurlijk staat voor een continue schaal: hoe meer bèta, hoe beter de werknemer. Dat het in de praktijk vaak anders uitwerkt, komt omdat de alfa's, de managers, de baas zijn, en de inspanningen van bèta's niet waarderen, negeren, en vaak keihard tegenwerken. Zoals bijvoorbeeld als ze het liegen van de alfa's onthullen en klokkenluider worden.

En de achteruitgang gaat nog steeds door (de Volkskrant, 22-06-2016, van verslaggeefster Nanda Troost):
  Minder hoogopgeleide technici

De belangstelling van scholieren voor techniek neemt toe een steeds meer van hen beginnen aan een technische studie. Toch daalt in Nederland het aantal technici

Het aantal hoogopgeleiden met een technische opleiding daalt in Nederland. Dat geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. Had tien jaar geleden 12 procent van de 25- tot 35-jarigen een hoger technisch diploma, in 2014 was dat nog maar 9 procent. Nederland bungelt daarmee onderaan in de Europese Unie. Alleen Luxemburg scoort nog lager. In Duitsland haalt 20 procent van de afgestudeerden een technisch diploma, tweeënhalf keer zoveel als in Nederland.    ...

Er gaan er dus wel iets meer techniek doen op school, maar nog ruim niet genoeg.
 
Ondertussen weer veel prietpraat in de politiek over onderwijs. Hier weer de keiharde werkelijkheid (de Volkskrant, 24-10-2016, door Prof. A. J. Berkhout, is medeoprichter van het Centre for Global Social-Economic Change):
  Waarom wordt niet in Nederland geïnvesteerd?

...    Een veel gehoord voorstel is om extra geld te steken in onderwijs. Daar zal iedereen het mee eens zijn, maar de kern van de zaak is waaraan dat geld dan moet worden besteed. Gezien de spectaculaire veranderingen in de arbeidsmarkt, met name door de exponentiële digitalisering van de economie, staat het onderwijs voor een historische omwenteling.
    De urgentie is al jaren bekend, maar gevestigde belangen houden echte hervormingen tegen. Daardoor zien we in ons land een groeiend aantal opleidingen die jonge mensen linea recta naar de ww leiden. Dat gebeurt op alle niveaus: van mbo tot universiteit. Aan de andere kant zien we een dramatisch tekort aan technische vaardigheden ontstaan, maar juist in de technische opleidingen wil minister Jet Bussemaker een numerus fixus invoeren.

Jet Bussemaker ... Eén van de eindeloze stroom alfa's die alles doen wat in hun macht ligt om Nederland naar de afgrond te sturen. Van het slopen van het onderwijs tot het met gejuich binnenhalen van de islam uitleg of detail .

Vijf jaar zijn verstreken, en er is niets gebeurd op dit terrein.
    Wou deze redactie schrijven.
    Meteen daarop bedenkende: Was dat maar waar.
    Vijf jaar zijn verstreken, en de situatie op dit terrein is op desastreuze wijze verslechterd.
    Een desastreuze verslechtering die samengevat kan worden in twee woorden, die elkaars synoniemen zijn:
    Diversiteit en inclusiviteit.
    Deze twee woorden staan voor hetzelfde: Huidskleur en geslacht gaan voor competentie.
    Ja, u leest het goed: huidskleur en geslacht gaan voor competentie.
    Of in de door deze redactie geformuleerde meer populistische versie die meteen ook de waanzin aantoont:
  Meer, meer, meer zwarten in de cockpit van het verkeersvliegtuig en meer, meer, meer moslims in de bedieningskamer van de atoomcentrale.

Bedenk zelf maar varianten met de vrouwen-versie.
    Met als één van de dragende krachten van deze beweging de Volkskrant, die op haar webredactie allochtonen van één of andere soort heeft aangenomen met als resultaat dat de meest opzichtige taalfouten daar gewoon zijn geworden.
    Totaal niet in bezit zijnde van het natuurlijke taalgevoel dat iemand met de taal opgevoed heeft.
    Niveau "die meisje".
    En dan verschijnt in zo'n publicatie, geheel onbedoeld natuurlijk, een artikel dat alle voorgaande kritiek bevestigt (de Volkskrant, 16-05-2022, door Ashwant Nandram):
  De onderneming

Profiel | Equalture

Cv's eruit, game erin: Rotterdamse tweeling (25) bouwt aan 'eerlijkste' sollicitatieprocedure

Sollicitanten beoordelen op een cv? Oneerlijk en weinig effectief, vinden Charlotte en Fleur Melkert (25). ...

Dit is dus een vaste rubriek in de Volkskrant, en het feit dat het twee vrouwen betreft heeft ongetwijfeld geholpen bij het halen van de krant.
    Ondanks het feit dat ze een onVolkskrants standpunt hebben.
    En ...
  ... Met Equalture ontwikkelen ze een vervanging voor het cv: games.

... met een zeer onVolkskrantse methodiek.
    Games ...
    Dat is iets dat lijkt op bèta ...
    En wat ze willen vervangen ...
  Het is wereldwijd de meest gangbare methode om personeel aan te nemen: een cv lezen. En toch is Charlotte Melkert (25) fel gekant tegen die opsomming van opleidingen en werkervaring. Het cv is 'hopeloos achterhaald' en 'houdt ook nog eens 'discriminatie op de arbeidsmarkt overeind'.    ...

... is de alfa-methodiek.
    Schrijven.
    Lezen.
    Wat kan je met schrijven en lezen?
    Antwoord: schrijven en lezen.
    Wat kan je goed als je goed kan schrijven en lezen?
    Antwoord: goed schrijven en lezen.
    Wat zegt dat over je geschtikheid voor andere zaken dan die gaan over schrijven en lezen?
    Antwoord: nul komma helemaal niets.
    En dat hebben deze twee vrouwen "ontdekt".
    Tjonge ...
    Knap, hè ...
    Waarna het verder gaat over het gebruik van games, bijvoorbeeld van deze soort:
  ...    Het bedrijf heeft vier fraai vormgegeven spelletjes. Zo moet je met een raceauto de snelste route vinden, waarbij de game cognitieve flexibiliteit getest. In een ander geval wordt je persoonlijkheid getest, in de vorm van een simulatie waarin je leidinggeeft aan een team, bestaande uit een streberige collega en een licht ontvlambare medewerker.    ...

Dat laatste is dan weer niet nieuw, want dat werd al gedaan in de vorm van "het rollenspel", tijdens een "assessment".
    Dat eerste wel.
    En wat is de factor die getest wordt?
    Antwoord: cognitieve flexibiliteit.
    Elders staat het nog duidelijker:
  ...    Maar al snel leerden de zussen dat opleiding en werkervaring - de belangrijkste ingrediënten van het cv - sowieso slechte voorspellers zijn van toekomstige werkprestaties. Melkert haalt Amerikaans onderzoek aan dat concludeert dat de correlatie tussen onderwijsachtergrond en werkprestatie 0,10 is. Ook het verband tussen werkervaring en prestatie is niet veel sterker: 0,16. Cognitieve vaardigheden hebben volgens de wetenschap een beduidend hogere voorspellende waarde: een correlatie van 0,65.    ...

Juist!
    Met alweer die term 'cognitief'.
    Waarom die term 'cognitief', terwijl daar en duidelijker alternatief voor bestaat?
    Antwoord: omdat dat alternatief behoort tot de verboden begrippen.
    In de Volkskrant.
    Een begrip bijna net zo verboden als culturele en etnische niveauverschillen.
    Inderdaad: het begrip "intelligentie".
    Oftewel, wat daar in dat laatste citaat eigenlijk staat is dit:
  Het verband tussen geschikheid en alfa-factoren als achtergrond en werkervaring en is ongeveer vijf keer zo klein als het verband tussen geschiktheid en de bèta-factor intelligentie.

Geen wonder dat ze dit niet duidelijk willen opschrijven.
    Ook deze verzameling kan, qua inhoudelijk punt, gesloten worden.
    Het verzet van de alfa's zal duren tot in de eeuwigheid.

Voor de lol toch nog maar iets erbij, komende van de satirische rubriek van de Volkskrant, De Speld. Normaliter politiek-correcte propaganda en hetze, oftewel puur alfa, maar zoals op alles op deze wereld, is er hier die uitzondering. Het is niets eigenlijk niets bijzonders, want gewoon "Dass Wettrudern" uitleg of detail in een nieuwe jasje (de Volkskrant, 28-05-2022, rubriek De Speld, door Jos Maalderink, Michel Doodeman):
  Bedrijf zoekt met spoed 30 recruiters om 1 technische medewerker te werven

Waarna de bèta de zaak als afgedaan ziet, want reeds volkomen duidelijk, maar de alfa natuurlijk zijn 500 zinnen nodig heeft om te zeggen wat ook in één zin gezegd kan worden:
  Installatiebedrijf Faciq zit met de handen in het haar. De lift in het kantoorgebouw is al maandenlang kapot, maar de onderneming heeft geen medewerker om het probleem op te lossen. Het bedrijf zoekt nu met spoed dertig recruiters om een technische medewerker te werven die de lift kan repareren.

'Hoe moeilijk kan het zijn om een vakman te vinden', vragen de vijftien huidige recruiters van het bedrijf zich in koor af. 'Het is lastig om een technische medewerker te vinden zonder recruiters, dat snappen we', zegt een van hen. 'Maar blijkbaar hebben we de huidige situatie op de arbeidsmarkt onderschat. We weten natuurlijk dat er een tekort is aan vakmensen, maar naar welk vakgebied zijn die mensen dan vertrokken?', zeggen de overige 29. 'Het is niet alsof we geen aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden: iedereen die bij ons liften kan repareren krijgt een personal assistent, een coach en een socialemedia-adviseur.'

Om te analyseren hoe de schaarste in bepaalde vakgebieden is ontstaan, heeft het installatiebedrijf 37 marktanalisten ingeschakeld. 'Bovendien is voor al onze recruiters en marktanalisten nu een aparte accountabilitypartner aangesteld, waarmee ze wekelijks de situatie kunnen doorspreken. Alles om ervoor te zorgen dat we dit probleem in de toekomst kunnen tackelen', laat een lid van de 68-koppige HR-afdeling weten.

Het bedrijf hoopt uit de kapotte lift lering te trekken en wil voorkomen dat dit soort problemen zich in de toekomst voor blijft doen. 'Daarom zoeken we met spoed 72 consultants die kunnen evalueren hoe het de afgelopen jaren mis is gegaan en om te adviseren hoe we ons weer kunnen richten op onze kerntaken.'

Ach ja ...


Naar Alfa's en bèta's, sociologisch , of site home .

4 jul.2007