Alfa's en bèta, sociologisch: banen en solliciteren
|
Een van de terreinen waarop de alfa's en gamma's het effectiefst strijd
kunnen leveren tegen de bèta's is bij het sollicitatie proces - dit is een
speciaal geval van de algemene strijd die de hogere klassen, vrijwel universeel
behept met de alfa/gamma-houding, leveren tegen bedreigingen van buiten voor hun
posities van status, macht en geld, zoals in meer algemeen maatschappelijke zin
beschreven hier
 .
In oudere tijden en wat kleinere organisaties regelde of
regelt dit min of meer zichzelf, doordat het aannemen van nieuwe mensen gedaan
werd/wordt door de bestaande baas zelf, die natuurlijk niet al te deskundige
evenknieën van zichzelf uitzocht/zoekt - het zoontje van een collega zijnde een
goed soort kandidaat.
In de moderne maatschappij, en het soort posities waar het
hier om draait, gaat het over grotere
organisaties en bedrijven, waar de selectie gedaan wordt door specialisten - mensen met een
universitaire opleiding in psychologie, of praktische psychologie als
personeelszaken, tegenwoordig human resource management geheten. Dit zijn dus
ook allemaal alfa's of gamma's. En deze moeten oordelen over de geschiktheid van
kandidaten,op grond van door henzelf vastgestelde, "professionele", criteria aangaande de
capaciteiten en de persoonlijkheid van de kandidaat.
Eerste even ter contrast de echte inhoudelijke criteria. Daarvoor zijn er redelijk
betrouwbare graadmeters: diploma's, werkervaring, en indien van belang voor de
functie: de IQ-test. Voor de hogere en leidinggevende functies stelt men hier
meestal minimumeisen waaraan de kandidaat moet voldoen, en die (bijna) geheel schriftelijk
afgehandeld kunnen worden.
Maar juist bij hogere en leidinggevende functies wil men ook
iets over de persoon van de kandidaat weten, en daar komt de psycholoog om de
hoek kijken. Daarvoor zijn dus twee stukken gereedschap nodig: een test, en een
normering. Voor de test zijn ruwweg drie mogelijkheden: vragenlijsten, het
gesprek, en het assessment. Bij het laatste moet de kandidaat, soms in
groepjes, opdrachten uitvoeren.
Eerst over de verhouding tussen gesprek en vragenlijst:
onderzoek naar de uiteindelijke carrières van aangenomen kandidaten (bron: niet
langer bekend) heeft uitgewezen dat de vragenlijst betrouwbaarder is dan het
gesprek. De reden daarvoor kan wel geraden worden: bij het gesprek spelen
momentane individuele intermenselijke gevoelens een dusdanige grote rol, dat de
systematische factoren die de relatie tussen baaneisen en kandidaat bepalen
ondergesneeuwd raken. Dit probleem wordt vermeden met de vragenlijst, die
bovendien aan de hand van eerder behaalde resultaten bijgesteld kan worden (dat
gebeurd zelden, overigens). Wat betreft het gesprek zou dit bezwaar deels
ondervangen kunnen worden, door ook daarvoor een protocol met vragen op te stellen.
Of dit gebeurt, is de redactie niet bekend.
Het assessment pretendeert een betere maatstaf te zijn dan
het gesprek (meestal worden ook nog vragenlijsten afgewerkt), vanwege de langere
contactperiode, maar ook hier blijft de inter-persoonlijke factor sterk aanwezig,
en dus een even sterk verstorende factor: als je elkaar meer ziet kan dat tot
gevolg hebben dat men elkaar meer begrijpt, en mede tot gevolg hebben dat men
meer een hekel aan elkaar krijgt. Van nabij kent de redactie een voorbeeld van
twee assessments van dezelfde persoon, die diametraal verschillende uitkomsten
opleverden. En die persoon was echt niet verandert - een volstrekt voldoende
bewijs dat de methode niet objectief is, en dus niet deugt - een IQ-test zal
nooit zulke dramatische verschillen geven.
Maar het probleem dat in alle drie vormen van psychologische
beoordeling schuilt, is dat van
normering: wat is al dan niet gewenst, wat is al dan niet positief? Want
uiteindelijk moet er geschift worden, en sommige kandidaten moeten boven en norm
scoren en andere onder, anders is het geen echte test. Daarbij komt de vraag welke
persoonlijkheidstrekken de geschiktheid voor een functie bepalen. Nu deze
laatste vraag op die manier gesteld wordt, kan men meteen inzien (volgens de bekende
zegswijze dat het stellen van de juiste vraag, de helft van het geven van het
antwoord is) dat dit natuurlijk volkomen afhangt van de functie: de eisen voor
een vuurtorenwachter verschillen volkomen van die voor een brandweerman.
Maar zelfs als de de testen persoonlijkheidstrek hetzelfde
is, kan de normering verschillen: qua omgangsbehoefte verschillen de eisen voor
een vuurtorenwachter weer volkomen van die van een barman - bij de test moet
daar rekening mee gehouden worden. Dat laatste is in de minder voor de hand
liggende al heel vaak niet het geval - laat staan dat voor verschillende
persoonlijkheidstrekken. Een van de hieronder genoemde voorbeelden is dat van
extraversie en introversie - de psychologie had tot voor kort een universeel
oordeel dat extraversie beter is dan introversie. Een volstrekt willekeurige
aanname, ongetwijfeld ingegeven door het feit dat alfa's en gamma's sneller
onder de extraverten zullen vallen, en bèta's onder de introverten.
Ook is het waarschijnlijk zelfs zo dat voor speciale beroepen
of beroepsgroepen heel verschillende tests nodig zijn - tests die zijn
toegespitsts om een onderscheid te kunnen maken op speciale kenmerken, terwijl
het onderscheid op andere, niet-relevante, kenmerken kan worden weggelaten. Dit
soort specifiek tests zijn er zelden of niet. En het is vrijwel een zekerheid
dat algemene tests slechter scoren naarmate de gezochte capaciteiten specifieker
zijn.
Maar voor we verder gaan met de uitwerking hiervan, eerst een
iets dat nog voor de test komt, en dat niet gewoon een kwestie is van bias, maar
in de meest sterke mate gericht is tegen de bèta met zijn hoofd voor rekenen in
plaats van taal:
Uit:
De Volkskrant, 15-09-2007, door Gijs Herderscheê en Mariken Smit
Eén spelfout: einde sollicitatie
Over één ding zijn alle recruiters het eens: spelfouten zijn dodelijk. Martijn
van Faassen, hoofd human resources zakelijke markt van KPN, verbaast zich
over het taalgebruik van sommige sollicitanten. Het telecombedrijf werkt net als
veel andere bedrijven met online sollicitatieformulieren. 'Door de opkomst van
internet is het taalgebruik veranderd. Wie schrijft er nu nog 'even' in plaats
van 'ff'. Die telegramstijl zie je ook terug op cv's die we binnenkrijgen:
Dat is zonde, vindt hij. 'Natuurlijk gaat het om de inhoud
van het cv. Maar als iemand niet eens de moeite neemt om goed te formuleren of
de spelfouten uit zijn brief te halen, vind ik dat niet erg nauwkeurig.' Ook bij
de Rabobank, Heineken en de overheid staan spelfouten op nummer één als het gaat
om missers op het cv. ...
IRP: Nou, concreter kan het niet - er is geen enkele
sollicitatieprocedure die vraagt om een paar elementaire hoofdrekensommen te
doen, terwijl dat ongetwijfeld een veel betere voorspeller is van het niveau van een
persoon dan het kunnen spellen.
Nog een illustratie:
Uit: Intermediair, 22-05-2009.
'Sokjes onder een rokje kunnen niet'
Chinezen leren solliciteren is een gat in de markt, volgens Joke van der Ven
(56) van Briefopbestelling.nl. Ze gaat in opdracht van de Chinese overheid net
afgestudeerden aan een baan helpen door brieven en cv's in het Chinees en Engels
voor hen te schrijven.
...
Hoe werkt het wel?
'We hebben twintig Engelssprekende Chinezen opgeleid tot brievenschrijver,
vervolgens gaan zij anderen in hun moedertaal opleiden. De mensen die bij ons
solliciteerden voor die functie, moesten ook een brief schrijven. Die begonnen
met: 'Dear leader', en vervolgens verontschuldigden ze zich dat we deze brief
moesten lezen. Ze hadden kop noch staart.'
Hoe krijgen Chinezen gewoonlijk een baan?
'Een groot deel via hun netwerk, oftewel: guanxi. Anderen moeten gewoon
solliciteren. Dat doen ze nu nog door slechts hun cv op te sturen. Ik kreeg
tijdens gastcolleges op universiteiten vaak de vraag of ik ook kon helpen bij
gesprekken. Eigenlijk was dat niet de bedoeling, maar nu hebben we toch filmpjes
gemaakt over hoe ze zich moeten gedragen. Dat sokken onder een rokje geen
geschikte outfit is.'
Zijn dat geen cultuurverschillen?
'Klopt. Maar daarom krijgen ze vaak geen baan - zo'n zeventig miljoen mensen in
China zijn op zoek. We hebben uitgebreid onderzoek gedaan bij hr-managers, ze
zeiden dat ze nooit brieven ontvingen. En als ze er een kregen, gooiden ze die
weg omdat er alleen in stond: "ik ben de beste en ik wil geld verdienen". Na het
lezen van een brief van ons, voelden ze zich uitgenodigd om verder te lezen. En
dat is precies de bedoeling.'
Red.: Kan de volstrekte waanzin hiervan nog duidelijker
gemaakt worden? Alsof alle genoemde zaken ook maar iets te maken hebben met
competentie - voor wat dan ook behalve de kunst van het schoonschrijven.
Het gaat door de crisis van 2008-2009 erg goed met de zaken
van Joke van der Ven. reden voor een interview in actualiteitenrubriek
Netwerk
. Opvallendste gegeven: een gemiddelde sollicitatiebrief heeft een slagingskans
van 8 procent - voor brieven van Briefopbestelling.nl is dat 30 procent. En het
verschil in de capaciteiten van de verstuurders is natuurlijk nul procent. Een
statisticus laat hier multi-variabele analyse oplos, en komt tot de conclusie
dat er geen correlatie is tussen capaciteiten en aangenomen-worden.
Commentaar van de werknemers in de uitzending: "We vinden de
praktijken van Briefopbestelling.nl eigenlijk niet kunnen want nu zien we niet
goed meer wat een geschikte kandidaat is". Aperte onzin - wat het laat
zien is dat het oude brievensysteem niet goed laat zien wie een geschikte
kandidaat is.
Maar, wijst de werkelijkheid uit, is het dus heel moeilijk uitleggen hoe fout die houding
wel niet is, omdat hij zo universeel is - dat is hetzelfde probleem als met de
kleren van de keizer. Een zeldzame illustratie is de uitleg in Wikipedia bij de
denkfout genaamd "selectieve abstractie"
:
| |
De leraar wijst op twee spelfouten in het verslag en de
student smijt hevig teleurgesteld het hele verslag in de prullenbak,
denkend dat het hele verslag waardeloos is. |
Het geval van "selectieve abstractie" behoort tot een rijtje denkfouten
opgesteld door de psycholoog Aaron Beck in het kader van de door hem ontwikkelde
Cognitieve therapie, en die de oorzaak kunnen zijn van psychologisch te
behandelen gedrag. Het idee dat je de waarde van een persoon voor een bedrijf
kunt beoordelen aan de hand van het aantal gemaakte spelfouten in een
sollicitatiebrief, is een vorm van socio-psychologische afwijking, die ernstige
behandeling behoeft.
Maar in feite is natuurlijk heel het idee van selecteren op
grond van een brief een vorm van waanzin - in zijn algemeenheid. Het enige wat
je leert uit zo'n brief is of de sollicitant een goede brievenschrijver is, dat
wil zeggen: het enige waarvoor de brief geschikt is als sollicitatiecriterium
zijn de beroepen van schrijver en brievenschrijver. En dan kan je in de moderne
wel een bedrogen uitkomen:
Uit:
De Volkskrant, 15-09-2007, door Elsbeth Stoker
Accent | Sollicitaties
Werkgever voelt zich bekocht na prefab-brief
Recent nog een ‘geweldige’ sollicitatiebrief ontvangen van een klant van de
uitkeringsinstantie UWV of CWI? Dan is de kans groot dat de werkzoekende het
epistel niet zelf heeft geschreven. Sinds ruim een jaar kunnen werklozen en
arbeidsongeschikten zonder schrijftalent via het UWV of het CWI namelijk een
brief bestellen. Inmiddels hebben minstens 12 duizend uitkeringsgerechtigden
hiervan gebruik gemaakt.
Met succes, stelt het UWV, dat zo’n 70 euro betaalt per
brief. Ruim eenderde van de sollicitanten wordt dankzij de professionele
prefab-brief uitgenodigd voor gesprek, voegt de uitvoerder, briefopbestelling.nl,
daaraan toe. ‘Meer dan een derde daarvan krijgt ook een baan’ zegt directeur
Joke van der Ven. ‘Terwijl normaal gesproken maar 8 procent op gesprek gaat, van
wie 10 procent een baan krijgt. We hebben 150 brievenschrijvers. Deze schrijven
de brieven op basis van gedetailleerde gegevens van de werkzoekende en passen de
brief aan aan hun opleidingsniveau. In een brief van bijvoorbeeld een mbo’er
worden kortere zinnen gebruikt en makkelijker woorden. Het is een fantastisch en
goedkoop instrument.’
Toch is niet iedereen tevreden. Maryann Jongens van het
inburgeringsinstituut Oranje voelt zich bekocht. Een paar maanden geleden
ontving ze een ‘geweldige’ sollicitatiebrief. Die dame weet van wanten, die
moeten we hebben, was haar reactie. ‘Wauw, hij was zo goed geschreven. We zagen
allerlei mogelijkheden voor deze administratief medewerkster.’
Inmiddels is ze van een koude kermis thuisgekomen. Want
hoewel de sollicitant in de brief zei te beschikken over ‘prima schriftelijke
vaardigheden’, zijn zelfs simpele werkwoorden een probleem. Bij navraag bleek
dat ze de ‘geweldige’ brief via briefopbestelling.nl heeft gekregen. Deze tip
kreeg ze van haar reïntegratiebureau, de brief werd vergoed door de
uitkeringsinstanties. Jongens: ‘Het duurde even voordat ik erachter kwam, maar
nu zit ik aan haar vast. De proeftijd is al voorbij. Dit heet toch misleiding.’
...
Daar schiet ik niets mee op, reageert Jongens. ‘Ik heb een
klein bedrijf. Haar contract loopt pas af in februari en ik heb geen geld een
ander aan te nemen. Haar werk doe ik nu in het weekend. Wat een rotsituatie.’
Red.: Mevrouw Jongens heeft geen fout gemaakt met deze brief,
maar het feit dat ze afging op een brief. Mevrouw Jongens heeft een klein
bedrijf, en dus is ze in de gelegenheid om haar eigen personeel aan te
nemen na ze gezien en gesproken te hebben. Een oneindig veel betere graadmeter.
Een tijd later nog wat details:
Uit:
De Volkskrant, 13-10-2009, door Sara De Sloover
Sollicitatiebrief geleverd op bestelling
Het Groningse bedrijf Briefopbestelling schrijft sollicitatiebrieven en cv’s
voor werklozen. Eigenares Joke van der Ven, de Vrouwelijke Ondernemer van 2008,
werkt nauw samen met het UWV.
Hij was altijd van de ene baan in de andere gerold. Tot april van dit jaar, toen
de Groningse projectontwikkelaar Wim de Bruin (56) op straat werd gezet. Hoewel
hij een behoorlijk netwerk heeft, was door de desastreuze huizenmarkt nergens
een geschikte baan te vinden. ‘Ik heb één keer in mijn leven gesolliciteerd.
Daarna ben ik altijd gevraagd’, zei De Bruin tegen het UWV. Die gaf hem een bon
waarmee De Bruin bij het bedrijf Briefopbestelling een op maat gesneden
sollicitatiebrief en cv kon aanvragen.
Sindsdien heeft De Bruin twee keer gesolliciteerd. Beide
keren werd hij uitgenodigd voor een gesprek. ...
Een soortgelijk verhaal vertelt Janet Dekker (33) uit
Doetinchem. De secretaresse werd deze zomer ontslagen en gebruikte de
Briefbestelbon van het UWV om te reageren op een vacature. Prompt kon ze op
gesprek komen. ‘Ik vroeg waarom ze me hadden uitgenodigd. Ze vonden mijn brief
zo mooi, was het antwoord. ...'
... de sollicitatiebriefservice bleek aan een reële vraag te
voldoen. ...
Van der Ven zocht contact met het UWV en stelde hun een
proefproject voor. 250 werkzoekenden kregen een brief van haar bedrijf mee voor
sollicitaties, 250 anderen in een controlegroep moesten het zonder zien te
redden.
Er was een duidelijk verschil, dus bestelde het UWV een
onafhankelijke studie bij onderzoeksbureau Regioplan. Daaruit bleek dat 35
procent van de werkzoekenden op gesprek mag komen als Briefopbestelling de brief
heeft opgesteld. ...
Red.: Terwijl die mensen natuurlijk geen haar beter waren gaan
functioneren.
Hoe diep het verschijnsel zit blijkt hier:
Uit:
De Volkskrant, 02-06-2008, van verslaggeefster Charlotte Huisman
De achterstandswijk als personeelsuitje
... Robin Good organiseerde onder meer voor het uitzendbureau
Manpower een sollicitatietraining voor leerlingen van het Mondriaan College in
Amsterdam. ‘Ook het personeel leerde ervan: sommigen spraken van een eye opener.
Zeiden ze: voorheen legde ik brieven met spelfouten meteen weg, nu weet ik
beter.’ ...
Red.: Nu is sinds de tijd van de computer het spellen wat makkelijker
geworden, maar dan komt meteen de volgende zeer moeilijk neembare horde voor de
bèta, en we citeren uit dezelfde bron:
De selectie vindt plaats op basis van een aantal zogeheten 'competenties',
vertelt Hallegraeff. 'We kijken onder meer naar resultaatgerichtheid,
samenwerkings- en leervermogen en stressbestendigheid. Mensen moeten ook een
motivatie invullen waaruit hun maatschappelijke betrokkenheid blijkt.
'Heel belangrijk is dat iemand aangeeft waarom hij bij de
rijksoverheid wil werken en niet gaat voor de snelle lease-auto en het pak in
het bedrijfsleven. ...
Hij zou het liefst op ieder cv een korte introductie zien van
de sollicitant. 'Iemand schrijft op wat hem motiveert en wat zijn ambities zijn.
Dat is een beetje Amerikaans. Door zo'n omschrijving krijg je een betere indruk
van wie iemand is dan wanneer je alleen werkervaring en opleiding ziet staan.'
Allemaal zaken waar de gemiddelde bèta evenveel (extra) moeite mee heeft als
met spellen.
Dat laatste is in feite een soort ruwe schriftelijke
persoonlijkheidstest, dus hiermee komen we automatisch weer terug op de
waardering of normering van die algemene
persoonlijkheidstest, waarover veel valt op te merken. Eerst even hoe het werkt:
Uit:
De Volkskrant, 08-06-2007, door Frank van Alphen
De sollicitant ontmaskerd
Kandidaten die in een sollicitatieprocedure worden getest, komen veel te
makkelijk weg. Ze krijgen de kans om sociaal wenselijke antwoorden te geven en
hun ware gezicht te verbergen. ‘Misschien kom ik op andere feestjes, maar ik zie
zelden feestgangers die vreemden aanspreken.’
U moet een lijst invullen als onderdeel van een sollicitatieprocedure. De lijst
bestaat uit simpele stellingen waarbij u moet aangeven of u het oneens (1) of
eens bent (5).
Stelling 1: Ik spreek op feestjes graag vreemden aan.
Als u in de race bent voor een baan als accountmanager, zet u
zonder veel aarzeling een cirkel rond de 4. U wilt niet overdrijven, maar
realiseert zich donders goed dat een commerciële functie vraagt om iemand met
durf en initiatief: een extraverte persoonlijkheid.
‘Ik heb veel van dat soort antwoorden voorbij zien komen’,
zegt psycholoog Edwin van IJzendoorn van eHrm Vision, een bureau dat
psychologische testmethoden levert aan personeelsmanagers en wervingsbureaus.
‘Ik kom blijkbaar op andere feestjes dan die kandidaten dacht ik op den duur. Ik
zie zelden feestgangers die vreemden aanspreken.’
Sollicitanten die vragen moeten invullen over hun gedrag,
vullen vaak sociaal wenselijke antwoorden in. Ze bedenken welk gedrag past bij
de functie die ze willen hebben. Stel dat het testbureau wil weten of de
kandidaat stressbestendig is. Hij moet aangeven of hij het eens of oneens is met
de stelling ‘ik ben snel uit het veld geslagen’. De sollicitant die het hier
volledig mee eens is, moet nog worden gevonden.
Dit is volgens Van IJzendoorn de makke van veel assessment-tests,
waar bedrijven zo’n 1.500 euro voor over hebben. Ze vragen naar de bekende weg
en krijgen voorspelbare antwoorden. ‘We vermijden ook het woord assessment. Dat
jaagt de mensen maar schrik aan. Daarom hebben we het over een talentenanalyse
of een blauwdruk van je denken’, zegt Van IJzendoorn. ...
Red.: Dit is een hooglijk positieve voorstelling van de werkelijke
gang van zaken. Die is dat als je als kandidaat eerlijk antwoorden invult:
namelijk dat je inderdaad niet op een vreemde afstapt, wat niemand doet zoals
blijkt uit gedrag in treincoupé's en dergelijke, dat je dan een sterke
onvoldoende scoort op "sociale vaardigheden". Dus niet de kandidaten die hoog
invullen zijn fout, maar de normering die hier een hoge score verlangt, is fout.
En dat geldt voor alle sociale-vaardigheidsvragen.
Het geldt zelfs ook voor de gesprekkenvariant: de kandidaat
die op een plotselinge vraag antwoord met een stilte om even na te denken, wordt
altijd negatief gescoord ten opzichte van een kandidaat die spontaan, een al dan
niet relevant antwoord uitkraait ("kandidaat is en spontane persoonlijkheid",
een sterk positieve kwalificatie).
Uit dezelfde bron komt ook nog een andere aberratie van het
sollicitatieproces naar voren:
| |
Tussenstuk:
‘Niet elke organisatie waardeert iemand met een sterke eigen
visie’
Een van de organisaties die veel werkt met de test van eHrm Vision is Appoint
Professionals. Dit bemiddelingsbureau dat is gespecialiseerd in banen in de
media, marketing en de automatisering, organiseert eens in de zes weken een
Droombaandag in hun vestiging aan het Amsterdamse IJ. ...
Stephan van Goor (36) deed vorige zomer de talentenanalyse.
‘Ik werkte als hoofd van de grafische afdeling bij de gemeente Den Haag, maar ik
wist dat ik eigenlijk iets anders wilde. ... Ik ben zelfstandig, maar
functioneer ook goed in een groep. Een valkuil voor mij is dat niet alle
organisaties iemand met een sterke eigen visie waarderen.’ ...
|
Ook dit is een wat positief beeld. Kandidaten worden
namelijk niet aangenomen door bedrijven, maar door personen. En die personen
willen, naarmate ze hoger in de organisatie staan, grager de baas spelen over
hun personeel. En mensen met een eigen mening, onjuist of juist, zijn dus altijd
in het nadeel ten opzichte van mensen die dit minder hebben. Of in wat
populairdere termen: de gemiddelde baas neemt een hielenlikker aan - en hoe ambtelijker
en formeler de organisatie of bedrijf, hoe waarschijnlijker dit is
(en het ligt in alle gevallen boven tweederde). Dit geldt niet minder voor de
leidinggevende functies
.
Deze aberraties in het normeringsproces werken niet alleen
nadelig uit voor specifieke kandidaten, ze werken ook nadelig uit voor
specifieke groepen. Dit blijkt direct uit de volgende bron:
Uit: Psychologie Magazine, februari 2006, door Anne Pek
De verborgen krachten van de binnenvetter
Introversie
In onze westerse samenleving zijn energieke, goedgebekte, flexibele en sociaal
ingestelde mensen in het voordeel. Maar dat wil niet zeggen dat er iets mis is
met minder brutale types - integendeel. De kracht van de introverte
persoonlijkheid.
Als de systeembeheerder plotseling doordraait, heeft een organisatie een groot
probleem. Het lastige aan systeembeheerders is echter dat je moeilijk ziet
aankomen dat ze gaan doordraaien. De doorsnee-IT'er is namelijk een
binnenvettertje. Zo iemand die niet naar zijn baas stapt als iets hem niet zint,
maar in stilte gestrest zit te wezen. En de doorsnee-IT'er is snel gestrest.
Komt door zijn kritische en overgewetensvolle natuur. Maar zelfs met vrienden
zal hij daar niet snel over praten. Bij gebrek aan sociale vaardigheden heeft
hij die namelijk nauwelijks. ...
Arme introverten. Ze hebben wat je noemt een imagoprobleem.
...Koren op de molen van Marti Olsen Laney.
Volgens deze Amerikaanse psychologe zitten introverten in het verdomhoekje van
de samenleving. Ze schreef er een boek over, dat eind vorig jaar in Nederlandse
vertaling verscheen: Het introverte type. Hierin bindt ze de strijd aan met alle
vooroordelen die introverten aankleven. Bijvoorbeeld dat ze op het sociaal
gestoorde af verlegen zijn, en passief, koud en ongrijpbaar.
Al die dingen zijn introverten volgens Laney niet, of in
ieder geval niet per definitie: ze zijn alleen maar minder babbelziek, opgefokt,
amicaal en direct dan extraverten.
En omdat die laatsten volgens haar maar liefst 75 procent van de bevolking
uitmaken, wordt het gedrag van de introverte minderheid als vreemd opgevat. ...
Maar of ze nou 22,4 procent, een kwart of 34 procent van de bevolking uitmaken,
introverten blijven een minderheid. Mét de bijbehorende minderhedenproblematiek.
En daaraan hoopt Laney met haar boek iets te doen. Vooral door de introverten
zelf een hart onder de riem te steken. Er is niets mis met hen, is haar
boodschap:
'Ze zijn alleen maar introvert.' En dat is niet zomaar een opmerking. Want in
onze westerse samenleving is de extravert het ideaal: de energieke, goedgebekte,
competitief ingestelde persoonlijkheid die graag met anderen verkeert en de
aandacht moeiteloos van de ene bezigheid naar de andere verlegt. Mensen die
gesteld zijn op rust en reflectie lijken niet helemaal van deze tijd.
Dat ze desondanks best tevreden kunnen zijn met zichzelf, is
voor velen dan ook moeilijk denkbaar. Bijvoorbeeld voor sociaal-psycholoog David
Myers. Begin jaren negentig stelde die in zijn boek The pursuit of happiness
(1992) zelfs dat introverten minder gelukkig zijn dan extraverten.
Kunsjt, is daarop Laneys reactie. Wanneer je in een
onderzoek mensen laat reageren op stellingen als 'ik vind het prettig om me in
gezelschap te bevinden', en vervolgens degenen die laag scoren als ongelukkig
bestempelt, zijn introverten per definitie losers. Hun geluk zou tot uiting
komen bij een heel ander soort uitspraken, zoals 'ik ken mezelf' of 'ik ben vrij
om mijn eigen weg te volgen'. Maar, schrijft Laney verontwaardigd: 'Zulke
stellingen vind je niet terug in Myers' onderzoek, dat haast wel móét zijn
opgesteld door een extraverte persoonlijkheid.
... volgens Laney biedt haar 'afwijking' - want de psychologe onderstreept keer op keer dat
zijzelf ook introvert is - een hele reeks voordelen. 'Introverten hebben zoveel
te bieden: hun talent om heel diepgravend op onderwerpen in te gaan, een helder
overzicht van de gevolgen die bepaalde veranderingen voor alle betrokkenen
hebben, het vermogen om goed te observeren, de neiging om verder dan de
reguliere kaders te denken, de moed om minder populaire beslissingen te nemen en
de kracht om de wereld een tikkeltje langzamer te laten draaien.' En 'de'
introvert heeft meer mooie eigenschappen. Zoals daar zijn: een goed
langetermijn-geheugen, het talent om zich langdurig op één ding te richten, een
aangenaam gebrek aan leugenachtigheid en opvliegendheid, het vermogen diepe
vriendschappen te onderhouden, goed kunnen luisteren en niet altijd zelf aan het
woord hoeven zijn. ...
Red.: Hier staat het dus in detail uitgewerkt: de groep ten
opzichte waarvan het sollicitatieproces negatief discrimineert zijn de
introverten: 'Wanneer je in een onderzoek mensen laat reageren op stellingen
als 'ik vind het prettig om me in gezelschap te bevinden', en vervolgens degenen
die laag scoren als ongelukkig bestempelt, zijn introverten per definitie losers.'
en: 'Maar, schrijft Laney verontwaardigd: 'Zulke
stellingen vind je niet terug in Myers' onderzoek, dat haast wel móét zijn
opgesteld door een extraverte persoonlijkheid.' Dat deze aanklachten
volkomen terecht zijn blijkt ten overduidelijkste
uit het begin van de vorige bron, met het gestelde over vragen als "Stapt u op
vreemden af?" De redactie heeft eigen ervaring en die van
bekenden die deze gang van zaken en dit oordeel volkomen onderschrijven.
Maar naast deze algemene psychologische formulering, bevat
het artikel ook een clou voor de meer specifieke groepen die onder de
"introverten" vallen: genoemd worden IT'ers, maar natuurlijk geldt dit voor
alle bèta's. De vragen hebben dus niet alleen en negatieve bias ten
opzichte van introverten, maar ten opzichte van bèta's. En die bias zit
in tests die opgesteld worden door alfa's en gamma's.
Het is misschien niet waar dat hier een complot achter zit,
maar dat deze gang van zaken deels stoelt op een afkeer die alfa's en gamma's
van bèta's hebben, leidt weinig twijfel voor een ieder die wel eens discussies
tussen alfa's/gamma's en bèta's hebben gezien: er is een algemene klacht van
alfa's/gamma's over bèta's dat ze zo saai, rechtlijnig en arrogant zijn, en van
bèta's over alfa's'/gamma's dat ze emoties en ideeën voorrang geven boven de
werkelijkheid, draaien met de feiten, en liegen. Enige ervaring in de
universitaire wereld doet ook wonderen voor de bevestiging van deze perceptie.
Maar daar waar vrijblijvende discussies geen probleem zijn,
en wat vrolijk meningsverschil op de universiteit zelfs stimulerend kan werken,
is het op het vlak van de baanselectie, het sollicitatieproces, allemaal een
stuk minder onschuldig. Daar worden bèta's voor de hogere functies sterk
gediscrimineerd, ook al wijst de de objectieve kijk naar de relatieve
vaardigheden uit dat die van de bèta's, hoewel anders, zeker niet minder, en in
veel opzichten juist geschikter maakt. Wie heeft niet te maken gehad met een
baas met alle boven beschreven negatieve eigenschappen van het alfa-denken
heeft? Verschrikkelijke mensen, velen van hen. En wat is één van de kenmerken
van de meeste bazen/managers: ze nemen alleen min of meerder erge hielenlikkers aan
. En
waarin onderscheiden bèta's zich sterk van alfa's: ze laten zich niet door
secundaire argumenten afleiden van inhoudelijk kant van de zaak, ook al beweert
de baas, de manager, het omgekeerde
. En dus staan bèta's ook in dit opzicht op een sterke achterstand die niets te
maken heeft met mindere vaardigheden (au contraire), maar met de vijandige
houding van de sociologische omgeving.
Voor degenen die zich ervan bewust zijn tot
het introverte deel der bevolking te horen, is hieruit een les
te trekken, en dat is om bij tests zo veel als het maar kan te huichelen. Vul bij
alle persoonlijkheidskenmerken het op een na meest sociaal gewenste in (met
enige zelf aan te brengen variatie, natuurlijk), onthoudt goed, en doe dit
consistent. Probeer in verbale situaties zo snel en spontaan mogelijk te
antwoorden, met in eerste instantie voorbijgaan aan de drang om het juiste te
zeggen: snelheid is belangrijker dan inhoud. En probeer bij dit alles een zo
breed mogelijk glimlach (figuurlijk) te handhaven. Verkracht de door psychologen
vervalste tests - het is mogelijk.
Nog een manier waarop dit karakterverschil negatief uitwerkt:
Uit:
Dagblad De Pers, 16-02-2009, door Annemieke van Dongen
Netwerk jezelf de crisis door
Een beetje vacature levert nu al postzakken vol sollicitatiebrieven op. De
beste manier om tijdens de crisis een baan te vinden is daarom via je eigen
netwerk.
Tussentitel: 'Hoger opgeleiden vinden zeven van de tien keer werk via hun
netwerk'
Netwerken. Veel mensen vinden het een beetje een vies woord. ‘Dat is toch iets
dat corpsballen doen op de golfbaan? Ik kom liever op een eerlijke manier aan
een baan’, hoort Rob van Eeden geregeld van deelnemers aan zijn
netwerkworkshops. Maar netwerken is volgens de loopbaanbegeleider iets heel
anders dan vriendjespolitiek. ‘Hoger opgeleiden vinden in 70 procent van de
gevallen een nieuwe baan via hun kennissenkring’, zegt hij. ‘Bij hogere functies
en oudere werknemers ligt dat percentage nog hoger. ...
Red.: Meer dan 70 procent van de hoger opgeleide banen
verloopt via netwerken. En netwerken is een sociaal gebeuren, waarin de meer
introverte bèta's slecht in zijn:
Uit:
De Volkskrant, 13-04-2010, van verslaggeefster Ianthe Sahadat
Het arbeiderskind beklimt niet zomaar de academische ladder
Het doctoraat kent zijn eigen mores
Academici uit arbeidersgezinnen maken moeilijker carrière. Dat komt
doordat ze niet beschikken over de juiste netwerken en de sociale codes niet
kennen die in bepaalde beroepsgroepen gelden.
Dat blijkt uit onderzoek van bestuurswetenschapper Mick Matthys, die vrijdag
promoveert aan de Universiteit Utrecht.
Voor zijn onderzoek interviewde Matthys (65), zelf afkomstig
uit een Vlaams arbeidersgezin, academici tussen de 44 en 65 jaar uit
verschillende beroepsgroepen. Stuk voor stuk kwamen zij in hun loopbaan in
aanraking met selectiecriteria die niet vakmatig, maar sociaal zijn. ‘De
impliciete boodschap is: ken je de codes van ons wereldje niet – dan hoor je er
niet’, zegt Matthys. Het sterkst was dit het geval in de medische en juridische
wereld.
Een gepensioneerd chirurg vertelde Matthys dat hij na zijn
studie solliciteerde bij een academisch ziekenhuis. ‘Hij werd uitgenodigd voor
een etentje. Zodra bleek dat hij de ‘goede wijn’ niet herkende, ging de baan
niet door. Hij hoorde niet bij de club.’ De chirurg heeft desalniettemin een
mooie carrière gehad, vertelt Matthys. ‘Maar wel in een zogeheten perifeer
ziekenhuis.’
In de bètawereld zijn die sociale codes en etiquette minder
van belang, ontdekte Matthys. ‘Daar telt vakbekwaamheid meer.’ In andere milieus
moet je gevoel hebben voor verborgen en dubbele agenda’s en dat is een moeilijk
punt voor kinderen uit het arbeidersmilieu.
Ook concludeert Matthys dat veel academici van arbeiderskomaf
lang een gevoel houden ‘er niet bij te horen’. Studiegenoten en collega’s
begrijpen hun achtergrond niet ...
Red.: Keer het dus maar rustig om: inde alfa/gamma-wereld zijn
de sociale codes en etiquette meer belang en vakbekwaamheid minder, en waar hier
de de medische wereld genoemd wordt. En je mag veilig aannemen dat het zo is dat
naarmate het betreffende vakgebied meer alfa/gamma is, sociale code en etiquette
meer van belang zijn. En de vakbekwaamheid minder. let in dit verband op 'Het
sterkst was dit het geval in de medische en juridische wereld' - beide werelden
die regelmatig in het nieuws zijn wegens ernstige blunders en de zeer
terughoudende reactie op pogingen om hierin wat verbetering aan te brengen.
Een volgende bron die in precies dezelfde richting wijst:
Uit:
De Volkskrant, 03-08-2007, door Paulien Bakker
Psychologische tests zijn oneerlijk
Organisaties zetten een psychologische test in om hun selectieprocedure
objectiever te maken en zodoende betere beslissingen te nemen. Maar wordt de
procedure wel objectiever? ‘Een test is een filter waardoor bepaalde groepen
kunnen afvallen.’
‘Als je goed oefent, kun je het maximale halen uit een psychologische test’,
aldus psycholoog Wim Bloemers, auteur van Het psychologisch onderzoek.
Want een psychologische test mag voor allen gelijk zijn, de voorkennis van de
kandidaten verschilt. De een heeft al geoefend, de ander niet. Voorkennis geeft
een voorsprong. ‘Een Nederlands bureau paste eens een Vlaamse intelligentietest
toe. Alle scores daalden, omdat niemand de test kende.’
Veel werkgevers schakelen een psychologisch adviesbureau in
om hun selectieproces te objectiveren. Een onderzoek bestaat meestal uit een
intelligentietest en een persoonlijkheidsvragenlijst, soms aangevuld met
rollenspelen. Intelligentie blijkt toekomstig functioneren goed te voorspellen
en uit het persoonlijkheidsonderzoek kan worden afgeleid of men over de
benodigde eigenschappen beschikt. ...
Tussenstuk:
‘Ik heb altijd veel Nederlandse boeken gelezen’
Mohammed Essafi (31), senior adviseur bij PricewaterhouseCoopers, studeerde
bestuurskunde en doorliep twee keer voor een baan een assessment. ‘De laatste
keer werden in de taaltest lappen teksten gegeven met lange zinnen, waar je snel
de kern uit moest halen. ...
Ik heb altijd bewust veel Nederlandse kranten en boeken
gelezen. Er zijn meer allochtone studenten die dit bewust doen en juist erg
scherp zijn op de Nederlandse taal, maar er is ook een groep hoogopgeleide
allochtonen met een taalachterstand. Dit heeft niets met intelligentie te maken.
Bedrijven zouden, gezien het aantal afgestudeerde allochtonen, in de komende
jaren veel meer moeten kijken naar de competenties die ze nodig achten voor een
bepaalde functie en niet alleen naar taalvaardigheid.’
Red.: Eerste opmerkelijke uitspraak: 'Intelligentie blijkt
toekomstig functioneren goed te voorspellen en uit het persoonlijkheidsonderzoek
kan worden afgeleid of men over de benodigde eigenschappen beschikt.' Je zou
zeggen dat het alleen om het eerste ging: goed functioneren. Waar is dan het
tweede voor? Die competenties? Dat zijn natuurlijk al die zaken als" passen in
het team", enzovoort, die uiteindelijk neerkomen op of ze de kandidaat aardig
vinden, dat wil zeggen: passen bij het soort mensen als HR-personeel en (alfa/gamma-)managers.
Geen bèta's dus.
Als de bèta's al zo ver komen, want men kijkt ook naar
taalvaardigheden. Nu zijn de conclusies van de bron toegesneden op de
oneerlijke behandeling van allochtonen gezien hun achterstand in talenkennis.
Maar wie hebben er nog meer een talentalent-achterstand? Juist ja, bèta's, want
bèta's zijn natuurlijk geen universele genieën: een sterkte op het ene vlak
brengt natuurlijk een zwakte met zich mee op het andere - sterk op beide vlakken
is, ook natuurlijk, een uitzondering.
Uit:
De Volkskrant, 08-06-2007, door Jorien de Lege
Het glazen plafond is dubbeldik
Meedoen met de mannen om als vrouw een hoge functie te krijgen, helpt niet.
Vrouwen worden dubbel benadeeld.
Tussentitel: In een sollicitatie kunnen vrouwen het vooral verkeerd doen
Het gaat goed met de vrouwen in Nederland. Ze zijn goed opgeleid, doen het zelfs
beter dan mannen in het hoger onderwijs, ze zijn ambitieus, en toch is de vrouw
aan de top nog steeds in de minderheid ... . Ze geeft minder vaak leiding, is
maar af en toe partner in een bedrijf en blijft achter in salaris.
Eigen schuld, klinkt het sinds een paar jaaruit verschillende
hoeken. Ze krijgen toch alle mogelijkheden? Het gebrek aan vrouwen aan de top
zou liggen aan de beperkte ambities, niet aan een glazen plafond. Emancipatie is
tenslotte zó vorige eeuw.
Het onderzoek naar man/vrouw verhoudingen op de werkvloer van
de afgelopen 15 jaar laat een heel ander beeld zien. Vrouwen hebben hun
achterstandspositie in competentie ruimschoots ingehaald, maar ze weten hun
opleiding en ambities niet te verzilveren. De tijd om achterover te leunen, is
nog ver weg. De Amerikaanse psychologen Phelan, Moss-Racusin en Rudman van de
Rutgers University - New Brunswick publiceerden deze maand in het
wetenschappelijke blad Psychology of Women Quarterly een somber beeld.
Vrouwen die solliciteren naar een leidinggevende functie worden of afgewezen
omdat ze niet competent genoeg zouden zijn, of juist omdat ze door hun
competentie niet aardig genoeg worden gevonden. In mooi Engels heet dat een
Catch 22: je trekt hoe dan ook aan het kortste eind.
De onderzoekers lieten mannen en vrouwen naar
interviewvideo’s kijken van sollicitanten voor een baan als computerlabmanager.
Er waren twee typen: de taakgerichte sollicitant (besluitvaardig, autoritair en
op het werk gericht) en de sociaal vaardige (aandacht voor anderen,
sfeergevoelig, democratisch). Er waren een mannelijke en een vrouwelijke
sollicitant die taakgericht waren en dingen zeiden als ‘ik ben graag de baas’,
en een man en een vrouw die zich vooral sociaal opstelden: ‘Ik hoor graag ieders
mening en kom dan tot een consensus’. In overeenstemming met eerder onderzoek
naar dit onderwerp werden de taakgerichte mannen geschikt geacht vanwege hun
competentie en hun sociale vaardigheden. Maar de taakgerichte vrouwen werden
afgeschreven, omdat zij een lage beoordeling kregen op sociale vaardigheden. Een
man die van aanpakken weet, is een goede leider. Een vrouw die hetzelfde doet
een bitch.
Nieuw was de ontdekking dat taakgerichte vrouwen niet alleen
minder sociaal vaardig worden gevonden, maar dat die vaardigheden ineens veel
meer gewicht krijgen in de afweging of iemand geschikt is. Bij sociale
kandidaten én taakgerichte mannen woog competentie het zwaarst, maar bij
taakgerichte vrouwen gaven sociale vaardigheden de doorslag. De beoordelaars,
zowel mannen als vrouwen, verschoven hun criteria om alsnog tot de conclusie te
komen dat die taakgerichte, competent ogende man toch de beste was. Terwijl zijn
vrouwelijke tegenkandidaat dezelfde kwaliteiten en houding had.
De auteurs noemen dit een double backlash. Vrouwen
worden dubbel benadeeld in de zin dat ze eerst (onterecht) minder sociaal worden
gevonden als ze zelfverzekerd en competent overkomen, en vervolgens als die
sociale vaardigheden veel zwaarder meewegen in de beslissing over hun
aanstelling.
Hoogleraar sociale psychologie Naomi Ellemers van de
Universiteit van Leiden is niet verbaasd over dit resultaat. Ze is
gespecialiseerd in het carrièreverloop van vrouwen en uit haar eigen onderzoek
komen soortgelijke bevindingen. ...
Voor alternatieve verklaringen als dat de verschillen tussen
mannen en vrouwen een gebrek aan ambities bij vrouwen zouden zijn, of een
verschil in opleidingsniveau, zijn volgens Ellemers nooit bewijzen gevonden.
‘Wij vinden in ons onderzoek wel dat ambitieuze vrouwen zo weinig mogelijkheden
hebben, dat ze het uiteindelijk opgeven.’
Stereotypering is volgens Ellemers nog steeds een van de
belangrijkste oorzaken van het glazen plafond. Vrouwen horen vriendelijk,
meegaand en zachtaardig te zijn, mannen zijn doortastende beslissers. Die
laatste is een leider, de eerste niet. Ideeën over mannelijk en vrouwelijk
gedrag zitten diep verankerd in de samenleving (ook bij vrouwen!). Onbewust
spelen ze een rol bij situaties als sollicitatiegesprekken. ‘Maar ook bij
evaluatiegesprekken, salarisonderhandelingen en promotiekansen.’
... De hoogleraar ziet wel mogelijkheden voor de werkgevers.
‘Zorg voor duidelijke selectiecriteria vooraf en verlaat je niet te veel op iets
onbetrouwbaars als een interview.’ Tijdens een gesprek krijgen stereotype
denkbeelden veel meer kans om invloed uit te oefenen. Beter is een selectie aan
de hand van objectieve stukken als brief en cv, of een assessment gericht op
specifieke vaardigheden voor een functie. ...
Red.: Wat hier aangetoond wordt, is dat het sollicitatie- of
selectieproces niet functioneert, en wel omdat men de verkeerde criteria
hanteert: niet intellectuele en meetbare competenties geven de doorslag, maar de
emotionele en persoonlijke voorkeuren van hen die aannemen. En bèta's, die
zwijgers en stotteraars, vallen, net als vrouwen, onder die groepen die niet
goed in de markt liggen.
Uit het archief komt een bron die informatie geeft die
in ieder geval de discussie rond de geschikheidstest beslist:
Uit:
De Volkskrant, 01-09-2007, door Jorien de Lege
Doe mij maar 105
Met 14 jaar naar de universiteit. Met een IQ van 130 gratis studeren. Ideaal?
Een leuke partner die even slim is, kom je niet gauw tegen. Gewoon normaal is zo
gek nog niet.
...
Er is wel een bescheiden verband tussen het IQ en de arbeidsprestatie. Een
IQ-test blijkt een beter selectiemiddel te zijn dan referenties, academisch
niveau, cijfers of interviews. Personen met een hoger IQ zijn vaak efficiënter
in hun werk, ze kunnen veel verantwoordelijkheden aan en zijn creatief. Dat
maakt ze populair bij werkgevers. Bij de assessments voor hogere functies is de
IQ-test ook een belangrijk onderdeel. ...
Red.: De redactie had dit al een aantal malen eerder gehoord
en/of gelezen. Het maakt al het huidige gedoe volkomen belachelijk.
Maar dit kan natuurlijk helemaal niet, volgens al diegenen
die andere belangen hebben. En dat is iedereen die geen bèta is. Dus gaat het
gedoe allemaal gewoon verder.
Bèta's worden dus veel minder makkelijk aangenomen voor
hogere banen, luidt de conclusie van het voorgaande. Om die conclusie te testen kunnen we kijken
naar een simpel meetbaar iets: het inkomen van alfa's en bèta's:
Uit: De Volkskrant, 22-10-2005, door Michael Persson
Voor de bèta's zijn er altijd te weinig bèta's
Als er al een tekort is aan bèta's, dan niet op de discussiebijeenkomsten die
dat vermeende probleem als onderwerp hebben. ...
Ook politiek Den Haag ziet inmiddels het probleem. Want
bèta's zijn innovatie en innovatie is economische groei. En. van economische
groei heb je natuurlijk nooit genoeg. Zo bezien zijn er dus altijd te weinig
bèta's, voor een regering. ...
Over het bèta-tekort, kortom, bestaat veel consensus.
Alleen: het is nog nooit gemeten. Het tekort aan exacte
wetenschappers is een van de minst exacte problemen van Nederland.
Dat was ook te merken in dat zaaltje van de VU, vorige week,
waar het debat Bèta's in de mist werd gevoerd. ...
... de enige die met kwantitatieve argumenten kwam, was een
econoom, prof. dr. Frank den Butter, die in navolging van het Centraal
Planbureau stelde dat áls er een tekort aan bèta's zou zijn, dat volgens de
wetten van vraag en aanbod zou moeten leiden tot een hogere prijs. De salarissen
van bèta's lopen echter al jaren achter bij die van economen, bedrijfskundigen
en marketingtypes. ...
Red.: Daarmee is de voorspelling van onze theorie uitgekomen,
en onze theorie dus in hoge mate bevestigd.
Vervolgens is ook deze bron weer een voorbeeld van een gamma die een volkomen
oppervlakkige en juiste uitspraak doet, ten voordele van zijn eigen groep, en
ten nadele van de bèta's - het marktargument dat econoom Den Butter aanhaalt
voor zijn conclusie werd namelijk razendsnel weerlegd door enkele bèta's die
wel kunnen nadenken - de meest eloquente:
De Volkskrant, 27-10-2005, ingezonden brief van M. Ruijgrok,
Mathematisch instituut (Utrecht)
Bèta's
In het katern Kennis van zaterdag (23 oktober) heeft de econoom prof. Frank den
Butter de oplossing gevonden voor het alom gesignaleerde tekort aan bèta's in
Nederland: er is namelijk geen tekort! Het bewijs: als er een tekort zou zijn,
dan zouden volgens 'de wetten van vraag en aanbod' hun salarissen relatief hoog
moeten zijn, en dat zijn ze niet.
Deze logica volgend, moeten we dan maar de meeste
verpleegkundigen en vuilnisophalers omscholen, want uit hun karige inkomen volgt
dat ze overbodig zijn. Er liggen voor hen mooie carrièrekansen als drugsdealers
en bankrovers, waar onze samenleving, gezien de riante salarissen in die
sectoren, een schrijnend tekort aan heeft. Ik denk dat het onderzoek van Den
Butter meer wijst op een alternatieve conclusie: gemiddelde salarissen zijn geen
goede indicator van de maatschappelijke behoefte aan bepaalde beroepen.
Red.: Hier wordt in één klap bewezen dat Den Butter argumenten
onjuist zijn, dat zijn methodiek (het marktbeginsel) onjuist is, en dat
eigenlijk zijn hele wetenschappelijke methodiek dus op drijfzand berust.
Dit is slechts één van de vele gevallen waarin economen
volstrekte onzin verkondigen
- iets dat ook blijkt te gelden voor de top onder hen, zoals werkzaam bij het
eveneens genoemde CPB
.
Het door Den Butter aangehaalde verband is slechts een
voorbeeld van een meer algemene trend, namelijk dat blauwe-boordenwerkers minder
krijgen dan witte-boordenwerkers
, ook terug te vinden in de reactie van Ruijgrok. Een enkele bron uit dit aspect
van de zaak:
Uit: De Volkskrant, 13-12-2008, van verslaggever Frank van Alphen
Ontslagakkoord is een wassen neus
Banken doen niet aan de maximering van de ontslagvergoeding. De afspraak
hierover werkt niet in de praktijk.
 Bankiers
die de komende jaren worden ontslagen bij Fortis Bank Nederland en ABN Amro
kunnen meer meekrijgen dan één jaarsalaris. Ook als ze meer verdienen dan 75
duizend euro per jaar.
Dit is in strijd met een akkoord hierover tussen werkgevers,
vakbonden en minister Donner van Sociale Zaken. Zij spraken begin oktober
tijdens het najaarsoverleg af dat veelverdieners bij ontslag maximaal een
jaarsalaris mee mochten krijgen. ...
Red.: Haal "delfstoffen" maar hieruit weg - die cijfers worden
ernstig vertekend door de enorme salarissen die werknemers in de zeer zware en
gevaarlijke off-shore industrie verdienen. Dan is de trend duidelijk: de witte-boorden sectoren verdienen meer dan de blauwe boorden, en over het algemeen
meer naarmate ze "witter" zijn. Met in de top de banken, waarvan sinds
de kredietcrisis van 2008-2009 algemeen bekend is dat beloning aldaar niets met
prestatie of productiviteit te maken heeft. Wat dus onder andere blijkt uit die
ontslagvergoedingen, die ven riant zijn bij ontslag wegens al dan niet openlijk
falen als bij vertrek naar elders wegens succes.
Dit zijn cijfers over hele beroepsgroepen, en in onze
verhandeling over alfa's en bèta's bij het solliciteren naar banen gaat het
voornamelijk om hogere en leidinggevende banen. Op dat niveau komt de houding
tegenover alfa's en bèta's heel goed overeen met die tussen
blauwe-boordenwerkers en witte-boordenwerkers: de bèta's worden geacht iets op
te leveren, voor de alfa's geldt dat minder of niet - men weet waarschijnlijk
toch dat dat hopeloos is, aangezien weinig tot niets tastbaars opleveren.
Een zeer pregnant voorbeeld van het verschil in behandeling
tussen witte en blauwe-boorders:
Uit:
De Volkskrant, 18-09-2009, van verslaggever Robert Giebels
Personeel Robeco wil alsnog complete bonus
Verkopers hebben geen recht op bonus, maar Robeco vindt dat onrechtvaardig |
Systeembeheerders, typistes en collega’s nemen advocaat in de arm.
Ondersteunende medewerkers van Robeco dagen hun werkgever voor de rechter. De
systeembeheerders, secretaresses en P & O-medewerkers claimen dat een deel van
hun bonussen is afgepakt en naar verkoopmensen is gegaan die er geen recht op
hebben, omdat ze hun doelen niet hebben gehaald.
Volgende week donderdag dient een kort geding hierover van
een van de veertig medewerkers die Robeco – onderdeel van de Rabobank – willen
dwingen hun ingehouden bonus alsnog uit te betalen. De 40 die een advocaat in de
arm hebben genomen, maken deel uit van de totale groep van circa 400
ondersteunende medewerkers. Ze hadden gemiddeld genomen een maandsalaris als
jaarbonus moeten krijgen. In totaal gaat het om een bedrag van tussen de 1,2 en
2 miljoen euro, gemiddeld circa 4.000 euro per werknemer. ...
De reden is dat Robeco als geheel in 2008 een topjaar heeft
beleefd en ruim 170 miljoen euro winst heeft gemaakt – de op een na hoogste
winst in de geschiedenis.
De bonus van het ondersteunende personeel is op dat resultaat
gebaseerd. Maar die winst werd door twee dochterbedrijven binnengesleept. Het
kernbedrijf van Robeco kende een zeer slecht jaar en dat resultaat bepaalt de
bonus voor circa 250 werknemers van de afdeling verkoop, die dan ook niets aan
variabel loon zouden krijgen. ...
Red.: Het behoeft absoluut geen verbeelding dat als de zaak
andersom zou liggen, er totaal niets zou zijn gebeurd. Bonussen zijn tenslotte
het voorrecht van de witte-boordenwerkers, en ondersteunend personeel, wat de
daadwerkelijke kleur van hun boordje dan ook is, zijn bedrijfscultureel
overduidelijke blauwe-boordenwerkers. En dat er ICT'ers bij zijn, beslist de
zaak helemaal: techneuten zijn blauwe-boorders, in principe zonder bonusrechten
- dat ze ze wél hadden is al een wonder.
Een hele beroepsgroep geeft toe dat ze systematisch
discrimineert op een wel heel navrante wijze:
Uit: De Volkskrant, 27-06-2011, van verslaggever Menno van Dongen
Orde wil meer allochtone advocaten
Er zijn veel te weinig allochtone advocaten. De rechtenstudie is al jaren
ongekend populair bij Turken en Marokkanen, maar vrijwel alle advocatenkantoren
zijn 'witte' bastions gebleven. Dat moet snel veranderen, vindt de Nederlandse
Orde van Advocaten.
Vandaag begint de beroepsvereniging daarom een bijzonder
project: 187 derdejaarsstudenten van de Erasmus Universiteit in Rotterdam en van
de Vrije Universiteit in Amsterdam worden komend jaar intensief begeleid door
een ervaren advocaat. De 'advo-coach' zal hun praktische tips geven om de kans
op een baan te vergroten, en proberen vooroordelen weg te nemen. ...
Red.: Kennelijk is de juristerij nog niet multicultureel,
pro-moslim, kosmopolitisch, en anti-Nederlands genoeg
. Alleen zijn de allochtonen niet zo happig:
| |
Volgens de Orde blijkt uit gesprekken met niet-westerse
rechtenstudenten dat de advocatuur bij hen niet populair is. Het imago
van het vak wordt bepaald door grote, chique kantoren, advocatenseries
op tv en flamboyante strafpleiters. In die wereld voelen veel
allochtonen zich niet thuis, of ze zijn bang dat ze er niet zullen
slagen. Dus kiezen ze eerder voor een baan als jurist bij de overheid.
'Ze hebben een onrealistisch beeld', zegt Joost Linnemann,
voorzitter van de Commissie Diversiteit van de advocatenorde. 'Veel
allochtonen denken dat de werkdruk idioot hoog is en dat we allemaal
ex-corpsballen zijn die er hetzelfde uitzien. We willen laten zien dat
dit niet representatief is.' |
Dat laatste is natuurlijk een leugen: dit beeld is redelijk accuraat. Een
beeld van een sociale omgeving die ongeschikt is voor de volgelingen van Allah.
Maar nu dat nieuwe begrip:
| |
Op uitdrukkelijk verzoek van de Turkse, Marokkaanse en Antilliaanse
studenten helpen de 'advo-coaches' ook autochtone studenten. |
Dat begrip dus zijnde dat van de excuus-autochtoon.
Hier gaat het om dat laatste. het wijst erop dat de
advocatenkantoren dus decennialang bepaalde autochtone groepen, kinderen uit de
lagere klassen, uit hun kringen hebben gehouden:
Uit: De Volkskrant, 27-06-2011, van verslaggever Menno van Dongen
'Advo-coach' moet advocaat van corporale imago afhelpen
'Is de advocatuur geen hockey-cultuurtje? Is het niet erg corporaal?' Die
vragen moest advocaat Jan Pas onlangs beantwoorden tijdens een
introductiebijeenkomst voor Rotterdamse rechtenstudenten. ...
Een op de vijf Nederlandse rechtenstudenten is een
niet-westerse allochtoon. Toch zijn er maar enkele honderden advocaten afkomstig
uit deze groep - zo'n 1,5 procent van de 16 duizend raadslieden. Dat komt vooral
doordat allochtonen zelf een andere carrière kiezen, omdat ze een negatief beeld
hebben van het vak.
Als Turken en Marokkanen toch solliciteren, is de kans groter
dat ze worden afgewezen. Het is voor allochtonen lastig door te dringen in deze
beroepsgroep, waarin sociale achtergrond en het juiste netwerk van groot belang
zijn. ...
Red.: Dat ze nu allochtonen wel willen toelaten, laat zien wat
voor tuig het is.
Die voorkeursbehandeling die de alfa/gamma-werknemer start al
in het begin van de carrière. Voor de verkiezing tot "young professional of the
year" heeft een grote aantal, voornamelijk top-, bedrijven jonge
werknemers voorgedragen de ze als voorbeeld zien (de vierde kolom is een toevoeging van de redactie):
Uit: De Volkskrant, 20-12-2008.
Young Professional of the Year
Wie wordt de beste Young Professional van 2009
| Hatim Chebti |
Senior Marketeer |
ABN AMRO |
Bank /Verz. |
| Marianne Schirm |
Management Adviseur |
Achmea |
Bank /Verz. |
| Fiona van den Brink |
Mining Technologist |
Akzo Nobel |
Industrie |
| Mireille Goos |
Projectleider |
Delta Lloyd |
Bank /Verz. |
| Frank Weijnen |
Strategisch adviseur |
DHV |
Consultants |
| Jason Watkin |
Auditor |
DNB |
Bank /Verz. |
| Aukje Doornbos |
Plant Process Engineer |
DSM |
Industrie |
| Rienk Kamphuis |
Consultant Tax |
Ernst & Young |
Consultants |
| Bas Klerkx |
Asset en Risk Manager |
Essent |
Semi-overh. |
| Rachelle Smeets |
Relationship Manager Commodities-Energy |
Fortis |
Bank /Verz. |
| Chantal Vergouw |
DistrictsDirecteur Retail |
ING |
Bank /Verz. |
| Caroline van Doorn |
Adviseur KPMG Business Performance Service |
KPMG |
Consultants |
| Martijn van Zon |
Manager Knowledge Managment |
KPN |
Industrie |
| Suzanne Bax |
Coördinator/Senior Recruitment |
Van Lanschot |
Bank /Verz. |
| Fabio Rossi |
Beleidsmedewerker Internationaal Strafhof |
Min BuZa |
Overheid |
| Rob Augesteijn |
Coordinator Beleidsinteractie |
Min EZ |
Overheid |
| Raymond van Eck |
Manager Customer Retention & Processes |
NUON |
Semi-overh. |
| Kevin de Wolf |
Assistent Accountant |
PWC |
Consultants |
| Harry Wientjes |
Manager Marketing, Communicatie &
Coöperatie |
Rabobank |
Bank /Verz. |
| Esther van Doesburg |
Senior Uitgever |
SDU |
Communic. |
| Mark Boot |
Salesmanager Metals |
Siemens |
Industrie |
| Joanna Wilson |
Researcher Organic LEDs |
TNO |
Research |
Red.: Vier van de veelbelovende jonge professionals werken in
de industrie, waarvan twee in een technische baan, en er is één researcher in de
technische hoek. Dat houdt 19 stuks over die diverse vormen van
"hypotheekverkopers" zijn - of de verkopers van de producten ontwikkeld door de
bèta's.
Deze young professionals staan aan het begin van de
carrière in bedrijfsleven of andere organisatie, en daar hevven ze al een sterke
plus. Maar de rest van de loopbaanladder zijn de alfa/gamma's minstens even
sterk in net voordeel. Want wat zijn de belangrijkste praktische eigenschappen
om snel vooruit te komen in een grotere organisatie: goed kunnen lullen, en
vooral goed meelullen met de baas. Of het waar of effectief is wat je zegt of
waar je je voor inzet is totaal onbelangrijk. En degenen die deze mentaliteit
hebben noemt men dan ook young potentials - de "jonge honden". Om aan
te geven dat dat de "juiste" mentaliteit is.
Eén van de manieren om dit regime te handhaven, is dat van de
"managementtaal": het gebruik van totaal van de werkpraktijk losstaande
terminologie, liefst natuurlijk in volstrekt overbodig Engels als in "targets".
Dit plaatst iedereen die gewoon zijn werk goed wil doen meteen in de achterhoede
- al was het maar dat goed werk aanvankelijk meestal iets meer kost en iets
langer duurt dan haastwerk, maar dat laatste is natuurlijk beter voor de "targets".
De kosten van de schade die het haastwerk oplevert zijn een zorg voor de
volgende young potential. Zodat het niet verwonderlijk dat in Amsterdam
en Keulen hele straten in de grond zakken vanwege de aanleg van een metro. Meer
over de taalkundige methodiek van dit systeem hier
.
Op dit punt aanbeland lijkt het dat we met enige stelligheid
kunnen zeggen dat we genoeg bewijs hebben aangedragen voor het bestaan van een
campagne door alfa's/gamma's, van psychologen tot economen, tegen bèta's, dat de
bewijslast van het tegendeel bij hen ligt.
Er zijn ondertussen weer vele signalen van de walgelijke
werkingen van deze markt langsgekomen, maar de volgende trok de aandacht omdat
het bericht een hele krantenpagina vulde:
Uit:
De Volkskrant, 17-01-2012, door Sanne Riepema
Solliciteren 2.0: uit de comfortzone
Welke beroemdheid past bij het bedrijf en welke woorden kies je bij de
categorie 'netwerker'? Met nieuwe vormen kan het sollicitatiegesprek meer
inzicht geven of een kandidaat geschikt is voor de functie en - minstens zo
belangrijk - of hij in de cultuur van de organisatie past. Goed voor zowel de
werkgever als de sollicitant.
Het laatste uurtje voor het traditionele sollicitatiegesprek heeft geslagen. Het
doorlopen van het cv en het beantwoorden van de standaardvragen zijn voorgoed
verleden tijd. Tenminste, dat denken Monique Hampsink en Nanette Hagedoorn,
auteurs van het boek Goed Geselecteerd.
Kandidaten worden veelal op kennis en ervaring beoordeeld.
'Veel belangrijker is of een kandidaat binnen de organisatiecultuur past,' zegt
Hagedoorn. ...
Red.: Een keiharde leugen, die voorlaatste zin - zoals
we boven gezien hebben. En dan kan je de rest, samen met de boodschap in de kop,
wel invullen:
| |
Het nieuwe sollicitatiegesprek moet veel meer gericht zijn op het
uitdagen van de kandidaat zodat zij uit hun veilige comfortzone treden,
vinden zij. |
Oftewel: het is een keiharde extraversie-test: "Hoeveel keer per week ga je naar
het café?", en dat soort (ook aan de redactie) gestelde vragen.
| |
Dan krijgen HR-managers een beter beeld van de kandidaat en wordt de
kans op verloop en bijscholingskosten binnen de organisatie steeds
kleiner. |
Bijscholing in extraversie, dus. Oftewel: waar deze dames over schrijven is
geschikt voor slechts één branche of één soort werk: de verkoper.
Nog wat walgelijk details:
| |
1. Hoogtepunten in beeld
Doel: HR-managers krijgen een indruk van de wijze waarop je met succes en
tegenslag omgaat en in staat bent op je handelen te reflecteren.
Hoe het werkt: Je krijgt vijf minuten om op je cv zowel hoogte- als
dieptepunten te markeren, of belangrijke veranderingen. Dat doet de HR-manager
ook. Hierna wordt dit in een minuut of vijf besproken. Als variatie kan er
gevraagd worden een mindmap te maken waarbij de hoogte-, diepte- en keerpunten
centraal staan. ... |
Oftewel: een klasje groepstherapie zoals gegeven aan studneten klinische
psychologie.
| |
2. X-factor
Doel: HR-managers komen te weten of je houding en gedrag
aansluiten bij de (kern)waarden van de organisatie.
Hoe het werkt: Je bedenkt vijf beroemdheden die je bijzonder
vindt en schrijft deze op post-itblaadjes. Vervolgens bespreek je met de
HR-manager de gemaakte keuzen. Belangrijk is dat je kunt uitleggen
waarin de aantrekkingskracht van de beroemdheden schuilt en hoe je deze
kwaliteiten bij jezelf beoordeelt. |
En iedereen weet wat het veld van capaciteiten van beroemdheden is: "zang- en
dans", en goed kunnen lullen.
| |
3. Keuzen maken
Doel: Het wordt zichtbaar of je associatief keuzen kunt maken
tussen twee uitersten.
Hoe het werkt: Ter voorbereiding van het gesprek stelt de
sollicitatiecommissie een reeks categorieën op, die staan voor een
competentie, houding, talent of eigenschap die belangrijk is voor de
functie. Onder iedere categorie vallen een aantal woordparen waaruit je
dient te kiezen. Bijvoorbeeld in de categorie 'netwerker': verbinden -
afbakenen, rondlopen - e-mail wegwerken en babbelen - efficiency. Foto's
kunnen ook. |
Nergens komt hier gewoon werk in voor- het gaat alleen over sociale
vaardigheden. het is gewoon ridicuul. Belachelijk. Maar slechts een wat extreem
voorbeeld van de trend die nog steeds heerst: en erger wordt: de alfa treitert
de bèta, de werker, uit de arbeidsmarkt.
Tot slot: de hogere betaling en andere bevoordeling van de alfa's maakt alfa-banen natuurlijk populairder - hetgeen
velen ertoe heeft gebracht Nederland te bestempelen tot een diensteneconomie, de
economie van hypotheekverkopers en aanverwante
, wat voor een flink deel
ook zo is. Een economie die op den duur natuurlijk niet levensvatbaar is, want
uiteindelijk leeft de mens van producten en niet van diensten, en op den duur
zijn diensten geen middel om de zonder productie-economie noodzakelijke
gigantische import te betalen. En diensten kunnen de producerende landen op den
duur zelf ook wel aan voldoen.
De voorkeursbehandeling van alfa/gamma's is, indien volgehouden, de economische
en later ook maatschappelijke ondergang van Nederland.
Overigens: in talloze landen is het in vele opzichten erger - zelfs westerse.
Voor wie een daarvan een humoristische beschrijving wil, zie hier
 .
Naar Alfa's en bèta's, sociologisch
, Sociologie lijst
, Sociologie overzicht
, of
site home
.
|
