De Volkskrant, 17-04-2012, door Carien ten Have .2010

Werknemers langs de meetlat

Bedrijven vertrouwen vaak op hun onderbuikgevoel bij de selectie van sollicitanten. Ze kunnen ook een profiel samenstellen van de werknemer die het meest succesvol is.


Tussentitel: Wiskundigen en econometristen horen ook op Personeelszaken

In de sportwereld gebeurt het al volop: met wiskundige berekeningen en analyse van gegevens en data vaststellen wanneer een speler tijdens een wedstrijd op zijn best is. Zo werd voetballer Dennis Bergkamp regelmatig in de 75ste minuut van een wedstrijd gewisseld omdat uit vergaarde data bleek dat zijn snelheid en scherpte op dat moment afnamen. Net als in de volleybalwereld, waar met een programma genaamd Data Volley in grafieken en tabellen alle sterke en zwakke kanten van spelers worden uitgelicht. Soms gaat het vertrouwen in meetkundige gegevens nog verder, zoals in het boek en de film Moneyball van Michael Lewis, waar een baseballclub door middel van berekeningen en formules, en met weinig geld, een winnend team weet samen te stellen.

Ook bedrijven kunnen uit de analyse van data van personeelsafdelingen en wiskundige berekeningen hun voordeel halen, stellen de Belg Luk Smeyers en Nederlander Marcel Knotter van Bright & Company iNostix, gespecialiseerd in 'HR-analytics'. 'Je kunt kwantificeren welk type werknemer goed is voor jouw bedrijf. Alleen vertrouwen op wat je ziet of voelt, zoals nu nog vaak gebeurt, is volstrekt onvoldoende.'

Hoe werkt dat, HR-analytics?
Smeyers: 'Op personeelsafdelingen verzamelen organisaties allerlei gegevens over werknemers: het aantal mannen en vrouwen, hun achtergronden, cv's, informatie uit gesprekken. Maar er wordt vaak niet uitgezocht wat voor invloed de eigenschappen van werknemers hebben op het bedrijf. HR-afdelingen houden bijvoorbeeld bij hoeveel mensen een bedrijf verlaten, maar niet wat voor effect dat heeft op de organisatie. Ze weten heel specifiek hoeveel mannen ze in 2011 hebben geworven met een universiteitsdiploma uit de Randstad. Maar of die mannen meer tevreden klanten hebben opgeleverd, kunnen ze niet zeggen. Door vaak al bestaande bestanden te koppelen kun je die patronen wel zien.'

Knotter: 'Je gaat rekenen met feitelijke gegevens zodat je kunt vaststellen wat kenmerken zijn van succesvolle medewerkers en teams. Daarmee kun je een bedrijf nog succesvoller maken. Dat is relatief nieuw: in Europa doen we dat pas sinds een jaar. In Amerika al wat langer, ongeveer vijf jaar.'

Berekenen welk profiel werknemers meer omzet voor een bedrijf oplevert?
Smeyers: 'Ja, maar het gaat niet altijd om winst of omzet. Bij een industrieel bedrijf bekeken we bijvoorbeeld de link tussen het aantal bedrijfsongevallen en de betrokkenheid van werknemers bij het werk. Toen bleek uit data dat in de fabriek een stuk minder ongelukken plaatsvonden bij werknemers die zich verbonden voelden met de organisatie, dan bij werknemers die minder verwantschap hadden. Het bedrijf kan nu de werkdruk verlagen want dat was de hoofdoorzaak van lage betrokkenheid, mensen meer betrekken bij de organisatie, en op die manier ook het aantal ongevallen terugdringen.'

Knotter: 'Het kan ook gaan om het vergroten van klanttevredenheid of innovativiteit. Een universitair ziekenhuis wil bijvoorbeeld graag weten welk type artsen of werknemers de meest gezonde en tevreden patint opleveren. Dan kun het meer mensen met een soortgelijke achtergrond aannemen. Maar om die berekeningen en analyses te maken heb je wel extra mensen nodig op personeelsafdelingen. Denk aan wiskundigen, econometristen, of natuurwetenschappers - mensen met een exacte achtergrond. Dat is nu nog maar mondjesmaat het geval.'

Smeyers: 'Veel mensen hebben voor hun opleiding personeel en organisatie gekozen omdat ze niet sterk waren in de bta-vakken. In onze benadering kom je daar niet meer onderuit.'

En de menselijke kant van personeelsafdelingen dan?
Knotter: 'Van oudsher gaat het bij die afdelingen om zorgen en verzorgen. Voor de bedrijfskundige kant, het analyseren en bijhouden van gegevens, was minder ruimte. Ook bij opleidingen voor personeelsadviseur niet. Dat is nu geleidelijk aan het veranderen. Je hebt nu plotseling een groep constructieve reken-nerds naast de traditionele, sociale HR-mensen.'

Smeyers: 'Het menselijke aspect blijft, personeelsafdelingen worden niet alleen maar volgestopt met bta's. Maar hun gegevens kunnen wel worden gebruikt om besluiten te onderbouwen die hiervoor alleen op basis van een onderbuikgevoel werden genomen. Denk bijvoorbeeld aan het zoeken naar een bepaald type werknemer. Door de meetgegevens weet je precies in welke sectoren je voor die ene werknemer moet zijn.'

Het verzamelen van grote hoeveelheden persoonlijke gegevens ligt gevoelig.
Knotter: 'Daar moet je buitengewoon zorgvuldig mee omgaan. Het privacyvraagstuk is terecht. Veel data waarmee personeelsafdelingen aan de slag moeten, komen van andere afdelingen. Over het correcte gebruik van die data moeten afspraken worden gemaakt.'

Smeyers: 'Critici zeggen ook wel eens dat HR-analytics een te financiele benadering is, alleen gericht op omzet en winst. Werknemers zouden een cijfer worden in een enorme wiskundige berekening. Maar dat is niet zo. Als blijkt dat er minder bedrijfsongevallen zijn wanneer werknemers betrokken zijn bij een bedrijf en de werkdruk omlaag gaat, dan is dat in ook voor medewerkers een voordeel.'

Knotter: 'Ook vakbonden zouden hier zomaar eens blij mee kunnen zijn. Stel dat blijkt dat werknemers die het meest bijdragen aan een bedrijf allemaal goed geschoold zijn en veel trainingen en bijscholing krijgen. Dan weet ik wel wat er in de cao-onderhandelingen terechtkomt.'




Naar Alfa's en bta's, banen , Alfa's en bta's, sociologisch , Sociologie lijst , Sociologie overzicht , of site home .

[an error occurred while processing this directive]