De Volkskrant, 05-10-2016, door Karen van Oudenhoven-Van der Zee, Chief Diversity Officer aan de VU te Amsterdam

.2010

Laten we de meerwaarde van diversiviteit verzilveren

Onze cognitieve flexibiliteit neemt toe door confrontatie met verschillende culturele perspectieven.

Tussentitel: Universiteit moet talent uit verschillende groepen ontwikkelen

In de Volkskrant van 29 september ageert Sebastien Valkenberg tegen wat hij noemt 'discriminatie uit naam van diversiteit' aan universiteiten. Hij verwijst naar artikel 1 Grondwet, dat zegt dat gelijke gevallen gelijk behandeld dienen te worden en discriminatie op welke grond dan ook verwerpt. Het zou aan universiteiten niet moeten gaan om 'wie iemand is', maar om 'wat iemand doet'.

Het is interessant dat Valkenberg zich in zijn betoog tegen aandacht voor diversiteit beroept op een artikel in de Grondwet dat er juist voor bedoeld is kwetsbare groepen te beschermen tegen discriminatie. In de praktijk blijkt gelijke behandeling immers met name voor minderheidsgroepen niet vanzelfsprekend. Het is algemeen bekend dat hun prestaties, ook in een universitaire context, niet op dezelfde manier beoordeeld worden als die van meerderheidsleden.

Zo toonde onderzoek van Van der Lee en Ellemers uit 2015 aan dat onderzoeksvoorstellen ingediend bij NWO minder kans hebben gehonoreerd te worden als de indieners vrouw zijn. Beoordelaars schatten de persoonlijke kwaliteiten van vrouwen systematisch lager in, ook al zijn de voorstellen van dezelfde kwaliteit.

We weten ook dat lage verwachtingen van ouders en leerkrachten en gebrekkige ondersteuning in hun oriŽntatie op de universiteit, maken dat kinderen uit migrantengezinnen minder vaak doorstromen naar het hoger onderwijs dan autochtone kinderen met dezelfde intelligentie.

Gelijke toegang tot onderwijs betreft een van de universele rechten van de mens. Wanneer de universiteit er niet in slaagt talent uit verschillende groepen te identificeren en tot ontwikkeling te brengen, dan ligt daar een belangrijke opgave. Het zijn discriminatie en ongelijke behandeling waar het diversiteitsbeleid iets aan wil veranderen, niet iets wat het wil oproepen.

Valkenberg verzet zich ook tegen beleid dat diversiteit inzet als middel om een hogere kwaliteit te bereiken. Hij levert kritiek op het voorstel van Josť van Dijck, president van de KNAW, om een prijs uit te reiken aan een zo divers mogelijk samengesteld team dat een oplossing weet te bedenken voor een urgent maatschappelijk probleem.

De gedachte achter het voorstel van Van Dijck is dat er meer samenwerking in teamverband en meer diversiteit nodig is om als wetenschap een effectieve bijdrage te kunnen leveren aan de aanpak van complexe maatschappelijke vraagstukken. Natuurlijk gaat het in haar betoog niet om het belonen van diversiteit an sich, maar om de betere kwaliteit van wetenschap die daarmee samenhangt.

Valkenberg betwist dat diversiteit goed is voor wetenschappelijke kwaliteit. Daarmee gaat hij voorbij aan onderzoek dat haar waarde wel degelijk aantoont. Zo laten Freeman en Huang (Nature, 2014) zien dat artikelen geschreven door cultureel diverse teams meer impact hebben dan artikelen van homogene teams. Ook eigen onderzoek bewijst dat cultureel diverse groepen studenten onder bepaalde condities creatiever zijn dan homogene groepen.

In diverse groepen zijn niet alleen meer perspectieven beschikbaar voor het analyseren van een probleem en het zoeken naar oplossingen; ook onze eigen cognitieve flexibiliteit neemt toe wanneer we geconfronteerd worden met verschillende culturele perspectieven. We weten redelijk veel over de condities waaronder verschil in perspectief tot betere prestaties leidt. Een universitaire context leent zich er bij uitstek voor ons verder te oefenen om de meerwaarde van diversiteit te verzilveren in betere kennisproductie en talentontwikkeling.

Valkenberg betoogt dat diversiteitsbeleid op universiteiten leidt tot een lager ambitieniveau. Effectief beleid zet in op onderwijs dat studenten met verschillende achtergronden in dezelfde mate uitdaagt en serieus neemt. Talentontwikkeling is gebaat bij goede toerusting van studenten, maar ook bij hoge eisen en verwachtingen. Valkenberg heeft gelijk dat goedbedoelde hulpverlening om ook studenten die niet bekwaam en gemotiveerd zijn er doorheen te helpen, niet bijdraagt aan kwaliteit. Maar juist een benadering die inzet op meerwaarde van diversiteit impliceert hoge eisen aan ieders bijdrage.

Waar ik Valkenberg volg is in zijn weerstand tegen diversiteitsquota. Verplichte quota werken niet motiverend. Quota maken groepsgrenzen saillant en kunnen daarmee vooroordelen en discriminatie versterken. Het gevoel gekozen te zijn omdat je een vrouw of culturele minderheid bent en niet vanwege je kwaliteiten, roept onzekerheid op en kan negatief uitwerken op prestaties.

Mijn voorstel is om te investeren in een inclusief klimaat waarin mensen zich opgenomen voelen en gezien worden in hun unieke kenmerken, en in de competentie van universiteiten, medewerkers en studenten om meerwaarde te realiseren uit verschil. Niet vanuit het motto 'Gij zult diversiteit nastreven', maar omdat de samenleving van nu vraagt om die competentie en om de vaardigheid een steeds grotere variatie aan talenten effectief op te leiden.

Karen van Oudenhoven-Van der Zee is Chief Diversity Officer aan de VU te Amsterdam.


Web:
Diversiteit is goed voor de wetenschappelijke kwaliteit
TT:
Onze eigen cognitieve flexibiliteit neemt toe wanneer we geconfronteerd worden met verschillende culturele perspectieven
Mijn voorstel is om te investeren in een inclusief klimaat waarin mensen zich opgenomen voelen en gezien worden in hun unieke kenmerken



Naar Politieke analyse , Politiek lijst , Politiek & Media overzicht , of site home .
 

[an error occurred while processing this directive]