MENU's
RIJNLANDMODEL
 
  MENU - KEUZE  
RIJNLANDMODEL  

Bronnen bij Innovatie: management

Eerst een herinnering aan het resultaat van Angelsaksische managementbeleid, met als voorbeeld Shell:
 

Uit: De Volkskrant, 23-06-2005, van verslaggever Xander van Uffelen

Shell wil met meer techniek oliewinning flink opvoeren

Het energiebedrijf Shell gaat meer mensen en middelen vrijmaken voor onderzoek en ontwikkeling. Technische kennis is een belangrijke pijler onder de winning van olie en gas. In 2015 wil Shell de productie van gas en olie met 30 procent hebben verhoogd naar ongeveer vijf miljoen vaten per dag.

...   Met de focus op techniek breekt Shell met het nabije verleden. In de jaren negentig bezuinigde de onderneming op techniek om de winst op te voeren. Vooral bij laboratoria in Rijswijk en Houston gingen banen verloren. Dit verlies aan technologische kennis wordt gezien als een van de oorzaken voor de crisis waarin Shell vorig jaar belandde. Het energiebedrijf moest toen zijn olie- en gasreserves fors verlagen. ...
 

Red.:   En de reden is simpel: innovatie is duur - het vergt veel investeringen waarvan het korte termijn resultaat onzeker is, en niet door managers gestuurd en gecontroleerd kan worden. Dus, kijkende naar de bottom line, de korte termijn winst, worden dit soort investeringen niet gedaan. En de reden dat die managers dat niet doen staat hier:


Uit: De Volkskrant, 26-05-2005, van verslaggever Xander van Uffelen

Achtergrond | Jeroen van der Veer maakt vorderingen met het doorbreken van de ik-cultuur bij Shell

Het gaat niet om mijn bonus, het gaat om Shell

Topman Jeroen van der Veer van Shell kondigde een jaar geleden een grote schoonmaak van de bedrijfscultuur aan. Hoe staat het een jaar later met 'Enterprise first'?

...  Vooral de ik-cultuur van zelfverrijking en eigenbelang moet worden aangepakt, zo vertelde Van der Veer een jaar geleden de hoogste vierhonderd managers van het bedrijf tijdens een bijeenkomst in het Amerikaanse Houston. Soberheid en bescheidenheid waren het nieuwe devies: de belangen van het bedrijf moesten zwaarder tellen dan die van de individuele werknemers. 'Enterprise First', zegt Van der Veer dan. Ofwel: de bezem gaat door de bonussen en door het jobhoppen. Door minder vaak van baan te wisselen, zou de betrokkenheid en de kennis van werknemers toenemen.
    Van der Veer hield woensdag opnieuw een toespraak voor het hoogste echelon van Shell. Aangezien de tekst van zijn toespraak door Shell niet openbaar wordt gemaakt, is onbekend hoe Van der Veer nu denkt over zijn vorderingen. Beklijven zijn woorden en is de nieuwe cultuur een jaar na dato al zichtbaar? Diverse managers en ex-COR-voorzitter Jo Glezer zeggen van wel.
    Ze wijzen op het nieuwe beloningssysteem. Vroeger werd een werknemer beloond voor de prestaties van zijn bedrijfsonderdeel. Nu tellen alleen nog de individuele prestaties en het resultaat van de gehele onderneming.
    'De wijziging van de bonusstructuur heeft enorm veel invloed', zegt een manager. 'Veel managers joegen voorheen fanatiek op de doelen voor hun divisie, ook al zou dat ten koste van de winst van het gehele bedrijf gaan. Dat gedrag zat ingebakken in het bonussysteem. Maar dat is nu verleden tijd.' ...


Naar  Managen en vakkennis, foute managers , Innovatie , Innovatie lijst , Wetenschap lijst , Wetenschap overzicht , Economie overzicht  , of naar site home .